10 способов управления данными для повышения вовлеченности сотрудников

Вовлеченность сотрудников — одна из самых популярных, но непонятых организационных тем. Это ключевой конкурентный фактор в современном бизнес-ландшафте, ведь высокоактивные команды работают намного лучше, чем их коллеги.
Подумайте о своей собственной команде. Насколько они вовлечены?
Нанятые сотрудники работают не только за зарплату. В этой статье мы демистифицируем вовлеченность сотрудников, углубимся в ее преимущества, поделимся методами, позволяющими улучшить вовлеченность сотрудников, и предложим вам изучить свои собственные подходы.

Что такое вовлеченность сотрудников?

Для начала, что означает вовлеченность сотрудников? Вовлеченность сотрудников – это эмоциональная приверженность сотрудника своей работе, целям своей команды и миссии своей компании. Подумайте о самом увлеченном коллеге, которого вы знаете. Как он относится к своей работе?

В контексте иерархии потребностей Маслоу вовлеченность находится на одной ступени с уважением и чувством принадлежности, на шаг ниже самореализации. В нашей профессиональной жизни, как только наши основные потребности будут удовлетворены (такие как зарплата, безопасность, комфорт и т.д.), мы фокусируемся на вовлеченности. Это проявляется в желании установить связь с чем-то большим и поиске ощущения профессионального удовлетворения.

Почему важна вовлеченность сотрудников?

Вы чувствуете, что в последнее время стали больше слышать о вовлеченности сотрудников? Дело не только в вас. За последние 15 лет дискуссия вокруг этой темы чрезвычайно разрослась, и не без оснований. Просто посмотрите на количество поисков Google по теме в течение этого периода времени (2004-2019гг):

Когда мы сравним команды, то обнаружим, что наиболее вовлеченные из них:

• были на 21% продуктивнее,
• увеличили прибыль на 22%,
• уменьшили текучесть кадров на 59%.

Это еще не все. Они также брали меньше больничных дней, предотвращали усадку инвентаризации и больше удовлетворяли клиентов, повышали безопасность на рабочем месте и снижали показатели дефектности продукции. Высоко вовлеченная рабочая сила приносит пользу всем в компании, от отдельных членов команды до руководства, а также клиентам и другим заинтересованным сторонам.
У вашей команды еще есть работа по вовлечению сотрудников?

Способы повышения вовлеченности сотрудников

Вовлечение сотрудников – это широкий и сложный вопрос. Для начала вот 10 способов для повышения вовлеченности, основанных на недавнем исследовании о вовлеченности сотрудников, современном рабочем месте и др.:

1. Измеряйте вовлеченность

«Высоко задействованные организации с большей вероятностью, чем другие, измеряют вовлеченность, и, как правило, делают это чаще, чем раз в год, — здесь и далее – Отчет Bonusly о вовлеченности в 2019 году и современном рабочем месте.

Вам будет трудно улучшить взаимодействие с командой, если вы не измеряете его! Важно собрать данные о вовлеченности сотрудников, чтобы понять, на каком уровне ваша команда, понять, какие области необходимо улучшить больше всего, и иметь ориентир для будущих усилий.
Если вы еще не делаете этого, можете использовать опрос вовлеченности сотрудников и убедиться, что это действительно является актуальным и действенным. Можно начать с — опроса Gallup Q12, который измеряет вовлеченность сотрудников вокруг 12 ключевых элементов в опыте сотрудников.
Ищете инструменты для проведения опроса? SurveyMonkey и Typeform являются популярными инструментами для проведения исследования, легкими в использовании. Рассмотрите возможность проведения ежеквартальных или даже ежемесячных опросов вовлеченности сотрудников. Также вы можете обратиться к таким инструментам, как Officevibe и Culture Amp, которые помогут вам более регулярно вести учет.
После сбора ответов (постарайтесь добиться 100% участия!) и просмотра данных, поделитесь результатами со своими командами. Обсудите тенденции и идеи, а затем определите, куда вы должны направить свои ресурсы, основываясь на результатах.
С качественной точки зрения, попробуйте провести внутренние собеседования... Они похожи на собеседования при увольнении. Проведение таких интервью поможет вам понять, почему сотрудники работают и что заставляет их любить свою работу.

2. Применяйте тренерское руководство

«Сотрудники, находящиеся под наблюдением высоко вовлеченных менеджеров, на 59% чаще оказываются вовлеченными, чем те, кто находится под наблюдением пассивных менеджеров», — Gallup's 2017 State of American Workplace.

В начале моей карьеры я стажировался в компании по производству детских товаров. В отделе автокресел был менеджер, который любил разговаривать с клиентами, исследовать конкуренцию и создавать лучшие автокресла в отрасли. Как вы думаете, как это повлияло на мой собственный опыт работы с сотрудниками? Его вовлеченность была заразительна!
Руководство организации и менеджеры оказывают огромное влияние на вовлеченность сотрудников. Если ваш менеджер будет вовлечен, вы, скорее всего, будете вовлечены сами.
Чтобы повысить вовлеченность, начните с коучинга руководителей и наблюдайте. Подумайте о том, кто перешел на руководящие роли и как эти люди влияют на вашу команду. Прислушайтесь к руководителям и снабдите их тем, что они считают необходимым для вовлечения их и их команды. В то же время поощряйте их посещения занятий по адаптации для новых сотрудников, чтобы задать правильный тон. А при анализе вовлеченности, по возможности, учитывайте уровень лидерства респондентов.
Отличная книга по управлению людьми, которую я бы порекомендовал – это «Радикальная откровенность» Кимберли Скотт. В ней она рассказывает о философии управления заботой о себе, о том, как совместить собственное благополучие с выходом на новый уровень. Это отличный фундамент для построения сильного лидерства и доверия внутри команд.

3. Вводите в коллектив и компанию вдумчиво

«Высоко вовлеченные сотрудники в 2,7 раз чаще чувствуют себя уверенно в процессе адаптации в новой организации, чем пассивные сотрудники».

Адаптация – это ключевой момент для того, чтобы связать новых сотрудников с их работой, целями команды и организационной миссией. Оглядываясь назад на иерархию потребностей Маслоу, можно сказать, что адаптация – это необходимая часть средней ступени принадлежности. Подумайте о своем собственном опыте адаптации. Отличается ли он от того, что вы проводите? Уверены ли ваши сотрудники в вашей программе обучения?
Компания Corning, производитель знаменитого стекла Gorilla Glass, решила измерить разницу между структурированными и неструктурированными инструктажами, чтобы понять влияние адаптации на вовлеченность и другие факторы. Они обнаружили, что новые сотрудники, которые посещали структурированную программу, на 69% чаще оставались в компании более трех лет.

Планируя свою собственную программу обучения, обязательно следуйте рекомендациям, таким как:

• внедрение наставников, не являющихся прямыми менеджерами, для помощи новым сотрудников в течение первого года;
• вовлечение исполнительного руководства в подготовку презентаций и мероприятий;
• приоритетное построение отношений новых сотрудников с коллегами;
• создание легкого перехода от процесса адаптации к непосредственному рабочему процессу.

4. Уделите первостепенное внимание благополучию

«62% высоко вовлеченных сотрудников считают, что их работа положительно влияет на их физическое здоровье по сравнению с 22% пассивных сотрудников», – Опрос Индекса Вовлеченности Сотрудников Журнала Gallup Management Journal.
«Пассивные сотрудники в 2,6 раз чаще испытывают беспокойство на работе по сравнению с высоко вовлеченными сотрудниками».

Когда мы говорим о здоровье сотрудников, это включает в себя как физическое, так и психическое здоровье. Часто упускается из виду, что хорошее самочувствие является мощным фактором вовлеченности сотрудников. Наши основные потребности, от отдыха до питания и стабильности, должны быть удовлетворены прежде, чем мы сможем даже думать о более высоких потребностях. Чувствуют ли ваши сотрудники себя здоровыми? Пребывают ли они в гармонии?
Когда речь заходит о физическом здоровье, поощряет ли ваша компания здоровый образ жизни? Ваши сотрудники получают достаточно сна каждую ночь? Правильно ли они питаются на работе и вне работы? Комфортно ли им в офисе?
Что касается психического здоровья, ваша корпоративная культура и привилегии работают вместе для создания доброжелательной и поддерживающей среды, основанной на доверии? Есть ли у вас психологически безопасное рабочее место? Вы предлагаете гибкий график работы? Есть ли у сотрудников баланс между работой и личной жизнью? Могут ли сотрудники открыто говорить об уходе на встречи с расчетом на конфиденциальность?
Как благополучие влияет на вовлеченность вашей собственной команды?

5. Сфокусируйтесь на обратной связи

«Высоко вовлеченные сотрудники в 3,1 раз чаще [чем пассивные сотрудники] говорят, что их организация серьезно относится к обратной связи».
«Высоко вовлеченные сотрудники в 3,3 раз чаще [чем пассивные сотрудники] чувствуют, что они получают адекватную обратную связь за свою роль и вклад».

Вы просто не можете быть вовлечены без обратной связи. Это означает не только принимать обратную связь от вашей команды, но также давать обратную связь.
Если вы еще не сделали этого, попросите своих сотрудников рассказать их мнение. Сделайте проще: предложите анонимные методы и протестируйте свою систему обратной связи, чтобы убедиться, что она проста и доступна. Как только вы получите обратную связь, убедитесь, что руководство учло все комментарии. Даже если изменения не будут внесены, поделитесь ими на общих собраниях организации, когда это уместно, или в частном порядке.
Когда речь заходит о предоставлении обратной связи, уделите приоритетное внимание управлению эффективностью. Рассмотрите такие платформы, как Culture Amp или Small Improvements, начните проводить еженедельные встречи тет-а-тет между менеджерами и теми, кому необходимо дать обратную связь. Если у вас уже есть программа управления производительностью, пересмотрите и измените ее, если это необходимо.

6. Благодарите сотрудников за их вклад

«84% высоко вовлеченных сотрудников, получивших признание, продвинулись в работе дальше и выше по сравнению только с 25% пассивных сотрудников».
«Высоко вовлеченные сотрудники в 2,1 раза чаще работают в компании с программой признания сотрудников, чем пассивные сотрудники».

Самым мощным фактором, который предсказывал вовлеченность сотрудников, было признание. Высоко вовлеченные организации гораздо чаще хвалят сотрудников за хорошо выполненную работу, чем их коллеги. Когда в последний раз вас благодарили за то, что вы выходите за рамки своей работы?
«Мы обычно заполняем пустоту негативом, когда ничего не слышим в ответ», — Пол Уайт, автор книги «5 языков благодарности на рабочем месте».
Важно показывать общественную благодарность, но гораздо важнее, чтобы получатель чувствовал себя признанным. Имейте в виду, что ваши коллеги скорее всего предпочитают, чтобы их хвалили и благодарили несколько иначе, чем вас. Узнайте, как ваша команда предпочитает быть признанной, и преодолейте разрыв в их оценке, чтобы максимизировать свои преимущества.
Эффективное признание должно быть своевременно, часто, конкретно, видимо, инклюзивно и основано на ценностях. Формулируя благодарность, подумайте об использовании модели SBI вместо того, чтобы просто сказать “хорошая работа” – опишите ситуацию, выделите конкретные действия сотрудника, обозначьте их позитивные последствия..
Найдите платформу благодарностей, которая соответствует вашей команде и которая сделает систему благодарностей доступным.

7. Стимулируйте инновации

«Высоко вовлеченные сотрудники в 3 раза чаще сообщают о работе в инновационной организации, чем пассивные сотрудники».

Вы работаете в инновационной организации?
Одна из моих любимых инновационных историй – история о Frito-Lay. Однажды рядовой уборщик команды, Ричард Монтанез, изобрел «Огненно-горячие Читос» после того, как экспериментировал с традиционными специями своей семьи и некоторыми из отвергнутых фабрикой закусок с попкорном. Он смог донести свою идею до высшего руководства и теперь является исполнительным вице-президентом по мультикультурным продажам и активированию сообщества.
Подумайте о том, как ваша компания может сэкономить время для работы над новыми творческими инициативами. Мы резервируем неделю каждый квартал для нашей команды, чтобы работать над чем-то, выходящим за рамки их обычных повседневных проектов. Мы можем объединить команды из разных отделов для работы над творческими проектами при поддержке всей организации.
Также необходимо предоставить вашей команде автономию. Ласло Бок, бывший руководитель People Ops в Google, делится мудрыми советами в своей книге «Правила работы»:
«Дайте людям немного больше доверия, свободы и авторитета, чем вы готовы им дать. Если вы не нервничаете, значит, вы дали им недостаточно».
Менеджеры вашей команды отпускают бразды правления или они все контролируют?
Наконец, рассмотрим статью «10 измерений творческого климата» профессора Йорана Эквалля. В ней он очерчивает рамки для лучшего понимания уровня креативности команд, включая уровень игривости в организации, свободу пробовать разные вещи и поддержку новых идей. Работайте над созданием культуры, которая прославляет эксперименты, приветствует неудачи и размышляет о последующих проектах.

8. Стимулируйте профессиональное развитие

«91% высоко вовлеченных сотрудников удовлетворены своими возможностями профессионального развития по сравнению только с 28% пассивных сотрудников».

Вот хорошо известная, но мощная шутка от Питера Баклунда:
Финансовый директор спрашивает генерального директора: «Что произойдет, если мы инвестируем в развитие наших сотрудников, а затем они покинут нас?»
Генеральный директор: «Что произойдет, если мы этого не сделаем, а они останутся?»
Что вы предлагаете для профессионального развития?
Часть вашей работы заключается в том, чтобы помочь вашей команде достичь их профессиональных целей. Это может проявляться по-разному: от внутренних семинаров до командного обеда, от обучения до стипендий на внешнее образование. Сотрудники, ориентированные на позитивные возможности роста в своей текущей роли, с большей вероятностью останутся вовлеченными и с меньшей вероятностью будут искать возможности уйти.
Проработайте с менеджерами вопрос о необходимости внедрения карьерных бесед в регулярные встречи с их непосредственными подчиненными. Вооружите их навыками, чтобы понять команду и помочь её участникам планировать будущее. Если вы заботитесь о целях своих сотрудников, они помогут организации достичь её целей.

9. Помните о прозрачности

«Высоко вовлеченные сотрудники в 2,5 раза чаще сообщают о работе в прозрачной организации, чем пассивные сотрудники».

Одним из моих любимых примеров прозрачности компании были еженедельные командные обеды в агентстве, в котором я работал. Мы общались тремя разными офисами через видеочат, делясь новостями обо всем: от финансов до новых клиентов, от найма на работу до обновлений проектов, даже иногда местными новостями. И так каждую неделю мы обсуждали вопросы, задаваемые всеми: от стажеров до генерального директора.
Насколько прозрачна ваша организация? Прозрачная рабочая среда способствует укреплению доверия, что приводит к чувству принадлежности и стабильности. Это также дает сотрудникам необходимый доказательства того, как их собственная роль связана с более широкой командой и заинтересованными сторонами.
Ищите возможности сделать вашу собственную организацию более прозрачной. Рассмотрите дефолт по прозрачности. Создавая прозрачность как способ действия, вы всегда будете стремиться к ней, даже если для этого нет веских причин. Это означает, что сокрытие – исключение.

10. Сосредоточьтесь на цели

«75% миллениалов готовы работать за пониженную зарплату, но в компании, основанной на ценностях», — 'Конус Коммуникаций' 2016. Тысячелетние Исследования Вовлеченности Сотрудников.
«Высоко вовлеченные сотрудники в 2 раза чаще чувствуют, что их работа вносит вклад в общество, чем пассивные сотрудники».

Внешняя мотивация в определенной степени необходима. Люди должны иметь достаточно всего, чтобы заботиться о себе и своей семье. Однако, возвращаясь к иерархии потребностей Маслоу, внутренняя мотивация необходима для наших потребностей более высокого уровня. Работа должна давать смысл.
Тщательно изучите миссию и ценности компании. Затем приведите их в действие, сделав целью вашей команды их ежедневное воплощение. Ваши сотрудники должны знать, за что выступает организация и понимать, соответствует ли это их собственным ценностям.
Хотя вы не можете дать сотруднику чувство цели, вы можете помочь ему открыть его для себя. Покажите сотрудникам, как позитивно их работа влияет на их коллег, компанию и окружающий мир, чтобы помочь им обрести чувство цели.
Зак Меркурио поделился впечатляющей историей целеустремленности на одном из своих недавних семинаров:
«Группу менеджеров по цепочке поставок спросили: “Почему существует ваша работа?”
Женщина в глубине комнаты подняла руку и сказала: “Я узнала, почему, в прошлом месяце. Мне поставили диагноз – рак, и я попала на магнитно-резонансную томографию. Я посмотрела вверх и поняла, что мы распространяем виджет в этой модели. Я поняла, что моя работа существовала все это время, чтобы спасти мою собственную жизнь”.
После разговора о противоядии от разобщенности, группа мгновенно стала более энергичной, творческой и страстной. Когда люди видят, что их работа важна для другого человека, они становятся более мотивированными».
Как ваша собственная работа влияет на других внутри компании? А за ее пределами?
Один из моих любимых разговоров о цели на работе был с менеджером на местной автомойке. Он рассказал, как сила цели привела компанию к тому, что та стала одним из самых быстрорастущих предприятий в Колорадо. Он объяснил, что это была ответственность каждого на автомойке – использовать одно взаимодействие в месяц с клиентами, чтобы не только сделать их день лучше, но и сделать их команде лучше. Они знают, что сотрудники не останутся здесь навсегда, поэтому они сосредотачиваются на том, как они могут обучить свою команду для достижения их личных и профессиональных целей, что неизбежно укрепляет местную команду.

Дальнейшие действия

И это все? Является ли это единственными факторами, влияющими на вовлеченность сотрудников?
Конечно, нет! Но это хорошая отправная точка, основанная на наших исследованиях. Вопрос вовлеченности сотрудников не исчезнет в ближайшее время, и на то есть веские причины. Успешные компании не могут игнорировать его влияние, и современные работники рассчитывают оставаться вовлеченными.