5 способов, основанных на данных, с помощью которых руководители могут повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников
Давайте признаем это. Время, потраченное на отключение от работы, помогает нам лучше разделять границы между работой и личной жизнью и, будем надеяться, оставлять «работу» на «работе», пусть даже ненадолго. С некоторой долей удачи сотрудники возвращаются отдохнувшими и готовыми снова включиться в процесс, даже если им требуется несколько дней, чтобы войти в привычный ритм.
В течение года руководство компании формирует стратегии и приоритеты. Цели доводятся и транслируются по всей организации. Все готовы работать! Однако поддерживать этот первоначальный импульс и мотивацию бывает сложно — для вас самих, ваших коллег или ваших подчинённых.
В книге Atomic Habits Джеймс Клир описывает несколько взаимодополняющих способов формирования привычек для достижения результатов. (Если вы ещё не читали её, стоит добавить в список литературы!) Хотя это не одно и то же, некоторые его идеи отлично соотносятся с темой поддержания мотивации. Особенно актуален принцип «Фокусируйтесь на системах, а не на целях». В конечном счёте Клир утверждает, что мы должны сосредоточиться на создании систем, обеспечивающих последовательные действия, а не зацикливаться на конкретных результатах.
Хотя мотивация, как и карьерное развитие, в равной степени зависит и от сотрудника, и от работодателя, исследования Perceptyx показывают, что People Leaders (руководители) ощущают давление между требованиями лидерства и своими управленческими обязанностями. На самом деле, менеджеры говорят, что хотят улучшить опыт своих подчинённых, но 6 из 10 признают, что у них нет необходимых навыков и они нуждаются в коучинге. При этом вероятность того, что сотрудники будут полностью вовлечены, более чем в 1,7 раза выше, если их руководители умеют развивать людей. Если People Leaders не могут эффективно управлять командами и поддерживать их, вовлечённость сотрудников будет снижаться.
Организациям и руководителям необходимо выстраивать системы для непрерывного ведения диалога о значимой и мотивирующей работе. Недостаточно просто делиться целями и периодически проверять прогресс. Создание среды, в которой сотрудники могут процветать, критически важно для успеха бизнеса.
Ниже приведены пять ключевых стратегий с практическими вопросами, которые помогут People Leaders поддерживать устойчивую мотивацию и высокую результативность в командах.
1. Помогите сотрудникам увидеть более широкую картину
ПОЧЕМУ: Связь индивидуальной работы с миссией и целями компании гарантирует, что все движутся в одном направлении. Члены команды понимают, как их вклад влияет на более крупные цели, что формирует чувство смысла и сопричастности. Когда сотрудники осознают свои конкретные роли и обязанности, они могут эффективно расставлять приоритеты. Чёткость снижает неопределённость, путаницу и дублирование работы, позволяя людям сосредоточиться на том, что действительно важно.
ВОПРОСЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ:
- Явно ли я объясняю, как их работа способствует миссии и целям компании?
- Подчёркиваю ли я, как их роль поддерживает успех команды и более крупные цели организации?
- Вдохновляю ли я свою команду ясным видением того, как их усилия влияют на компанию, клиентов и общество?
- Понимают ли мои сотрудники «зачем» стоят ключевые инициативы или проекты?
- Приводил(а) ли я реальные примеры того, как их вклад имеет значение?
- Регулярно ли я напоминаю о связи между индивидуальными задачами и общими целями компании?
2. Обратная связь питает мотивацию
ПОЧЕМУ: Постоянная обратная связь важна для руководителей, потому что она укрепляет положительное поведение, помогает оперативно справляться с трудностями и держит сотрудников в русле целей. Регулярная обратная связь формирует ощущение прогресса, признания и личного роста — ключевых факторов мотивации и вовлечённости.
ВОПРОСЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ:
- Как часто я даю обратную связь своей команде? Подстраиваю ли я её частоту и формат под индивидуальные потребности?
- Последовательно ли я отмечаю их вклад и выражаю признательность за усилия?
- Помогаю ли я своей команде видеть их личный и профессиональный рост благодаря работе?
- Делаю ли я обратную связь конкретной, акцентируя ценность и влияние их работы?
- Помогаю ли я им видеть, как их текущая роль связана с долгосрочными карьерными целями?
3. Отмечайте успехи, чтобы сохранять энергию
ПОЧЕМУ: Признание и благодарность важны для мотивации, потому что они подтверждают ценность усилий, формируют чувство значимости и достижения. Такое позитивное подкрепление повышает моральный дух, укрепляет вовлечённость и стимулирует высокую результативность.
ВОПРОСЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ:
- Создаю ли я чувство гордости за коллективные достижения команды и их роль в этих успехах?
- Спрашиваю ли я подчинённых, как они сами оценивают смысл и влияние своей работы?
- Поощряю ли я их рефлексировать об успехах и о том, какой вклад они внесли?
- Постоянно ли я отмечаю их вклад и выражаю признательность? Как именно? Учитываю ли индивидуальные потребности при признании?
- Даю ли я конкретную обратную связь, подчеркивающую ценность и значимость их работы?
- Отмечаю ли я и небольшие победы, и крупные достижения, чтобы закрепить их важность?
4. Перерывы и совместная работа способствуют инновациям и мотивации
ПОЧЕМУ: Возможность отдыхать и делиться идеями позволяет сотрудникам восстановиться, укреплять отношения и генерировать новые идеи, что стимулирует креативность и чувство общности. Этот баланс между отдыхом и вовлечённостью повышает мотивацию за счёт благополучия, инноваций и командной работы.
ВОПРОСЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ:
- Поощряю ли я команду регулярно делать перерывы, подавая пример личным поведением?
- Включаю ли я в командные встречи и проекты время для мозгового штурма, открытых дискуссий или обмена идеями?
- Создаю ли я возможности для межфункционального сотрудничества, чтобы привнести новые взгляды?
- Организую ли я командные активности или неформальные встречи для свободного, креативного общения?
- Дал(а) ли я понять, что можно ненадолго отвлечься от работы, чтобы взглянуть на задачу свежим взглядом?
- Обеспечиваю ли я инструменты, пространства или платформы (виртуальные или физические) для сотрудничества и творчества?
- Признаю ли я и награждаю инновационные идеи или креативные решения, чтобы подчеркнуть их ценность?
5. Ставьте людей на первое место — мотивация придёт вслед
ПОЧЕМУ: Признание и поддержка в трудные моменты показывают, что руководители заботятся о благополучии и успехе сотрудников, формируя доверие и психологическую безопасность. Такая проактивная поддержка снижает стресс, убирает препятствия и даёт команде силы, напрямую повышая мотивацию и эффективность.
ВОПРОСЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ:
- Регулярно ли я интересуюсь, как чувствуют себя мои сотрудники, и нужна ли им помощь?
- Проверяю ли я, ощущается ли их работа значимой на фоне меняющихся приоритетов?
- Спрашиваю ли я заранее о возможных препятствиях или сложностях в их работе?
- Даю ли я чёткие и реализуемые шаги при поддержке и выполняю ли свои обещания?
- Дал(а) ли я понять, что просьба о помощи — это сила, а не слабость, и поощряю ли командное решение проблем?
- Активно ли я слушаю их заботы, идеи и предложения, показывая, что их мнение важно?
HR-команды знают, что мотивация — это ключевой фактор удержания сотрудников и повышения продуктивности. Предоставляя руководителям системы для ясности, обратной связи и поддержки, организации могут создать культуру, в которой сотрудники будут процветать.
