Трудности управления персоналом в 2025 году: Преодоление проблем и достижение успеха
На пути к эффективному управлению компании сталкиваются с многочисленными проблемами в области управления персоналом (HR), пытаясь добиться успеха в организации.
Эти проблемы включают в себя управление сотрудниками, процессы приема на работу и удержания, а также соблюдение различных законов и нормативных актов.
Внедряя стратегии управления персоналом и используя метрики для оценки прогресса, HR может преодолеть эти проблемы и оказать влияние на общий успех организации.
В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее распространенных HR-задач и предложим их решения.
Введение в управление человеческими ресурсами
В прошлом отдел кадров занимался только основными административными задачами, такими как размещение объявлений о вакансиях, подбор квалифицированных специалистов, рассмотрение жалоб сотрудников и начисление заработной платы. Затем появилось управление человеческими ресурсами (HRM), а вместе с ним развивались и роли HR.
HRM появилось в ответ на меняющуюся бизнес-среду и растущее понимание роли человека как капитала в организации.
Так что же такое управление человеческими ресурсами (HRM)?
Проще говоря, HRM - это система, которая связывает лидеров бизнеса и сотрудников. В частности, это система, которая помогает организации управлять персоналом.
Эффективное управление персоналом играет важную роль в том, чтобы сотрудники понимали и осознавали свою ценность для компании. Оно помогает им в нескольких направлениях, например, обеспечивает точность и всеохватность объявлений о вакансиях, справедливое вознаграждение сотрудников и доступ к пакетам льгот.
Кроме того, HRM предоставляет возможности для обучения и развития, которые могут продвинуть их карьеру. Кроме того, HRM помогает сотрудникам получать обратную связь о своей работе, что может помочь им в определении карьерных целей.
Эффективное и инновационное управление персоналом может помочь организациям привлечь и определить подходящего кандидата на должность, способствовать удержанию сотрудников, а также помочь руководству в разработке стандартов работы, проведении оценки эффективности и предоставлении обратной связи сотрудникам.
Крупнейшие кадровые проблемы на рабочем месте и их решения
Экономические, социальные и технологические ландшафты постоянно меняются. Поэтому отделы кадров сталкиваются с различными проблемами.
Как HR-лидеры справляются с такими проблемамиОткрыть в новой вкладке, как удержание сотрудников и снижение производительности труда?
Именно здесь на помощь приходит развитие человеческих ресурсов (HRD).
HRD нацелено на человека, позволяя ему совершенствовать свои навыки, знания и умения с помощью обучения, коучинга и наставничества. Сотрудники также могут составлять личные планы развития и проводить занятия по профориентации, чтобы помочь им определить свои сильные стороны, выявить области, требующие улучшения, и составить план карьерного роста в организации.
Усовершенствованная рабочая сила в конечном итоге принесет пользу компаниям и поможет им достичь своих бизнес-целей. Хотя HRD может решить некоторые проблемы с персоналом, многие вопросы по-прежнему влияют на эффективность управления. Вот некоторые распространенные HR-задачи и возможные решения, которые помогут работодателям справиться с ними:
Соблюдение законов и нормативных актов, касающихся трудовых отношений
Соблюдение законодательства, связанного с трудоустройством, - пожалуй, один из самых важных факторов в управлении персоналом. Несоблюдение законодательства может привести к судебным искам, штрафам и крупным взысканиям. Все это может негативно сказаться на репутации и финансах организации.
Некоторые из применимых законов и правил, которые должны соблюдаться до мелочей, включают в себя строгое соблюдение правил охраны труда и техники безопасности, законов о конфиденциальности данных и трудового законодательства.
Например, небрежное отношение к правилам охраны труда и техники безопасности может привести к травмам и несчастным случаям на рабочем месте. Помимо возможных судебных исков, с которыми может столкнуться организация, такие происшествия могут снизить моральный дух сотрудников и повлиять на общую производительность компании.
Решения:
- HR-специалисты должны быть хорошо осведомлены о соответствующих законах и нормах.
- В отделе кадров должен быть хотя бы один сотрудник, который регулярно следит за обновлениями законов и нормативных актов и отслеживает все новые законы.
- HR должен работать в тесном контакте с юрисконсультом для анализа и проверки того, что политика на рабочем месте является актуальной и соответствует существующим законам и нормам.
- HR должен регулярно проводить тренинги для сотрудников, чтобы убедиться, что они знают о соответствующих законах и нормах и в курсе политики и практики компании.
Приоритет здоровья и безопасности на рабочем месте
Здоровье и безопасность сотрудников должны быть главным приоритетом для HR в любой организации. Специалисты по кадрам играют решающую роль в обеспечении надлежащих мер, способствующих благополучию сотрудников.
Решения:
- Регулярно проводите оценку рисков для выявления потенциальных опасностей на рабочем месте.
- Разработайте планы действий в чрезвычайных ситуациях и проведите обучение сотрудников.
- Поощряйте здоровый баланс между работой и личной жизнью, внедряя гибкий график работы, например, по возможности разрешая удаленную работу.
Управление изменениями
Изменения - это неизбежная часть любой организации, а также ее адаптация к изменениям в бизнес-среде.
В связи с этим возникает несколько проблем:
- Сопротивление переменам: Новые изменения в рабочей среде могут быть встречены сотрудниками с неопределенностью.
- Отсутствие четких целей: Изменения в организации должны сопровождаться целями, которые должны быть достигнуты в результате этих изменений.
- Неадекватные ресурсы: Всякое внедрение изменений требует дополнительных ресурсов, включая время, персонал и деньги.
- Управление изменениями - сложный и комплексный процесс. Поэтому HR должен обладать знаниями и навыками, необходимыми для эффективного управления изменениями.
Решения:
- Работайте в тесном контакте с высшим руководством и руководителями отделов, чтобы определить четкие цели и задачи.
- Обеспечьте обучение и поддержку сотрудников при внедрении изменений.
- HR может использовать такие показатели, как вовлеченность сотрудников и производительность, чтобы оценить влияние изменений и измерить их эффективность.
- Обеспечьте постоянную связь и дайте возможность обратной связи с помощью фокус-групп или опросов.
Управление эффективностью
Основная цель управления эффективностью - обеспечить структуру, направление и оценку деятельности сотрудников и организации. Раньше руководители устанавливали цели и модели поведения на рабочем месте в начале финансового года.
Однако это оказалось неэффективным в динамичной рабочей среде, где потребности организации и индивидуальные возможности меняются с течением времени. Мало того, управление эффективностью может оттолкнуть сотрудников по следующим причинам:
Традиционная программа PM не способна гибко реагировать на меняющиеся потребности бизнеса и создает конфликт между целями организации и ожиданиями сотрудников. Таким образом, эта программа не открыта для изменений.
Сотрудники получают обратную связь только раз в год. Это означает, что у них нет возможности поразмышлять о своей работе, получить обратную связь от коллег и своевременно внести коррективы.
Поскольку руководители передают обратную связь только раз в год, они обычно размышляют о последних действиях и результатах работы. Это создает предвзятость, и отзывы о работе могут быть признаны несправедливыми и неточными.
Чтобы справиться с этими проблемами, предлагаем вам несколько решений:
- Формируйте организационную культуру, основанную на доверии, благодарности и позитиве. Благодаря таким позитивным связям сотрудники получают стимул к постоянному развитию своих навыков.
- Оценка работы и обратная связь с сотрудниками должны основываться на основных ценностях организации. Например, если компания ценит адаптивность и гибкость, она может разрешить постоянную обратную связь, поскольку это поощряет сотрудников к немедленному реагированию на изменяющиеся обстоятельства.
- Менеджеры могут быть более полезными в качестве тренеровОткрыть в новой вкладке с помощью соответствующих инструментов, обучения и советов.
Компенсационные стратегии для привлечения и удержания талантов
Помимо обеспечения конкурентоспособных зарплат и льготных пакетов, перед HR-командами стоит задача разработки компенсаций для привлечения и удержания лучших талантов.
Хотя проведение маркетинговых исследований может помочь HR-отделу быть в курсе рыночных стандартов заработной платы для различных ролей, они также могут рассмотреть следующие варианты:
- Внедрять бонусы и программы вознаграждения, основанные на результатах работы.
- Проводите регулярные обзоры компенсаций, чтобы убедиться, что лучшие таланты получают конкурентоспособную зарплату в соответствии с их задачами и функциями.
- Открыто обсуждать любые проблемы, связанные с компенсацией.
Привлечение и найм лучших талантов
Привлечение и удержание лучших талантов имеет решающее значение для организаций, которые стремятся создать высокоэффективные команды. Для этого менеджмент талантов может использовать некоторые из следующих стратегий, чтобы эффективно выделяться на рынке:
- Используйте брендинг и онлайн-платформы для продвижения ценностей и культуры организации.
- Обеспечьте положительный опыт работы с кандидатами, оптимизируя процесс найма, предоставляя своевременные обновления и активно взаимодействуя с кандидатами.
- Предлагайте конкурентоспособную заработную плату и пакеты льгот, чтобы убедить лучших талантов.
Переосмысление ценностного предложения для сотрудников в условиях современной рабочей силы
В современном бизнесе сотрудники стремятся получить больше привилегий и ощутимой поддержки от своих руководителей в обмен на свои навыки, услуги и знания.
Чтобы разработать эффективные ценностные предложения для сотрудников, руководители компаний могут принять следующие меры:
- Предлагать гибкие условия работы, например, возможность удаленной работы и самостоятельного контроля над своим графиком
- Поощрение социальных связей путем поощрения мероприятий по созданию команды и различных инициатив, которые могут улучшить сотрудничество и взаимодействие между сотрудниками
Вовлечение сотрудников в работу
Бывают случаи, когда сотрудники не приходят на работу и не проявляют полной самоотдачи. Это может быть признаком неудовлетворенности в компании и может происходить по нескольким причинам.
Это может быть отсутствие признания, несправедливая компенсация, ограниченные возможности для развития или некомпетентное руководство. В результате отказ сотрудников от работы представляет собой проблему для всей организации, поскольку он может повлиять на моральный дух, производительность и эффективность работы команды.
Вот несколько решений, которые помогут привлечь таких сотрудников:
- Запланируйте встречи один на один, чтобы собрать информацию, выяснить их болевые точки и вместе выработать решения.
- Признайте их способности, вклад и достижения в компании и поощряйте их к сотрудничеству с другими членами команды, чтобы они могли вернуться к работе.
- Следите за их нагрузкой и по возможности предлагайте помощь.
Мобильность талантов и повышение квалификации
Предприятию сложно оставаться на конкурентном рынке, если навыки его сотрудников не меняются. Поэтому необходимо разрабатывать программы, позволяющие членам команды повышать квалификацию и использовать эти улучшения для долгосрочного успеха компании.
Решения:
- Предлагайте программы непрерывного обучения и тренингов, такие как семинары, онлайн-курсы и программы наставничества.
- Согласовывайте повышение квалификации с бизнес-целями, чтобы обеспечить прямой вклад в достижение организационных целей.
- Обеспечьте программы наставничества и коучинга, чтобы члены команды имели достаточную поддержку на пути к повышению квалификации.
Опыт сотрудников
Формирование положительного опыта у сотрудников должно быть постоянным, начиная с момента приема на работу и заканчивая решением сотрудника покинуть организацию.
Однако это может быть непросто в силу различных факторов, таких как разнообразные потребности и ожидания сотрудников, предоставление различных возможностей карьерного роста для каждого, а также поддержание инклюзивной культуры при сохранении соответствия бизнес-целям.
Решения:
- Прислушивайтесь к отзывам сотрудников и используйте их в качестве основы для внесения улучшений.
- Инвестируйте в удобные внутренние инструменты для оптимизации процессов и повышения производительности.
- Разработайте беспроблемный процесс вхождения в должность, который поможет новым сотрудникам освоить все тонкости и нюансы их должностных обязанностей.
Сосредоточение внимания на здоровье и благополучии сотрудников
Приоритет здоровья и благополучия сотрудников имеет решающее значение для процветания организаций. Организациям следует обеспечить сотрудникам адекватную нагрузку, оптимальное рабочее время и реалистичные сроки.
Кроме того, они должны заботиться о физическом и психическом здоровье сотрудников и обеспечивать приемлемый баланс между работой и личной жизнью.
Решения:
- Создайте культуру, способствующую повышению осведомленности о психическом здоровье, и предоставьте сотрудникам ресурсы для доступа к услугам по охране психического здоровья.
- Предлагайте такие инициативы, как эргономичные рабочие места или доступ к фитнес-залам.
- Поощряйте баланс между работой и личной жизнью, предлагая гибкий график работы и создавая систему, учитывающую личные обязательства. Это позволит сотрудникам эффективно управлять своими рабочими обязанностями и личной жизнью.
Измерение эффективности HR
Человеческие ресурсы - важнейшая часть любой организации, поскольку они решают сложные задачи, обеспечивающие бесперебойную работу механизмов. Эффективное управление персоналом способствует успеху организации, в то время как плохо работающая команда HR может стать обузой.
Очень важно измерять эффективность HR, так как это дает организации понимание того, насколько эффективно ее HR-практика ведет ее к успеху.
Кроме того, это позволяет понять, какие области нуждаются в улучшении, а также оптимизировать и определить программы и инициативы, которые в конечном итоге принесут пользу организации.
Общие проблемы при измерении эффективности HR
Измерение эффективности HR помогает организациям принимать решения, основанные на данных. Однако при этом могут возникнуть некоторые трудности, в том числе:
Многие проблемы в сфере управления персоналом в 2023 году связаны с тем, что руководители пытаются удовлетворить запросы на гибкость и удаленную работу.
1. Сопротивление изменениям
Заинтересованные стороны могут быть не готовы к переменам и предпочитать статус-кво организации. Кроме того, они могут не видеть смысла в измерении эффективности HR.
2. Точность данных
Собранные данные должны быть свежими, полными и соответствовать целям компании. В противном случае невозможно создать надежные данные для точного измерения эффективности HR.
3. Интерпретация данных
Хотя HR может собирать достоверные данные, у них может не быть нужных инструментов для их анализа и интерпретации.
4. Внешние факторы
Бизнес-среда и динамика меняются с течением времени. Кроме того, на эффективность HR могут влиять обновленные законы, нормативные акты и отраслевые тенденции.
5. Определение правильных показателей
Цели и задачи разных компаний отличаются друг от друга. Это означает, что метрика, применимая в одной организации, может совершенно не работать в другой. HR-команды должны уметь определять метрики, которые соответствуют ценностям организации.
Примеры стратегий измерения эффективности HR
HR-процессы сложны и могут включать в себя различные функции, такие как вовлечение и развитие сотрудников. Иногда это может создавать трудности при измерении эффективности HR.
Однако в зависимости от конкретных целей и задач для измерения эффективности HR могут использоваться различные показатели. Их можно разделить на три категории:
- Метрики операционной эффективности
- метрики управления талантами
- Показатели влияния на бизнес
Давайте рассмотрим каждую категорию и конкретные метрики, входящие в каждую из них.
Показатели операционной эффективности
Это метрики, показывающие, насколько эффективно HR предоставляет свои услуги. Некоторые показатели операционной эффективности включают в себя:
- Время заполнения вакансий: Эта метрика показывает, сколько времени проходит с момента размещения объявления о вакансии до момента найма кандидата на открытую позицию. Короткое время, необходимое для заполнения вакансии, свидетельствует об эффективных процедурах найма и гладком процессе подбора персонала.
- Стоимость одного найма: Эта метрика рассчитывается как средняя сумма, которую организация потратила на привлечение новых сотрудников.
- Коэффициент текучести кадров: Коэффициент текучести кадров показывает количество сотрудников, которые покидают свои должности за определенный период. Идеальный показатель текучести кадров должен составлять менее 10 %, однако большинство организаций укладываются в диапазон 12-20 %.
- Коэффициент абсентеизма: Этот показатель рассчитывается как количество дней отсутствия на рабочем месте, деленное на общее количество рабочих дней. Хотя сотрудникам устанавливается определенное количество дней, когда они могут отсутствовать в офисе, высокий уровень абсентеизма может свидетельствовать о неудовлетворенности сотрудников.
- Отношение персонала к сотрудникам: Соотношение между персоналом и сотрудниками - это соотношение между персоналом и сотрудниками, работающими полный рабочий день. Идеально, если на каждые 100 сотрудников приходится как минимум один HR.
Метрики управления талантами
Эти показатели измеряют эффективность организации в различных процессах управления талантами, включая набор, вовлечение, удержание и развитие навыков сотрудников.
- Уровень вовлеченности сотрудников: Это можно определить как уровень преданности и самоотдачи сотрудников своей работе. Обычно их измеряют с помощью опросов сотрудников, индивидуальных интервью и групповых обсуждений.
- Оценки эффективности: Этот инструмент оценивает эффективность работы сотрудника или уровень его достижений на основе конкретных критериев эффективности за определенный период.
- Готовность к планированию преемственности: По данным исследования SHRM, только 21% HR-команд имеют официальный план преемственности, в то время как около 24% имеют неофициальные планы. Эта метрика измеряет готовность организации к заполнению вакансий в случае необходимости.
- Показатели разнообразия и инклюзивности: Эта метрика оценивает прогресс руководства в создании разнообразного и инклюзивного рабочего места. Она может включать в себя разнообразие новых сотрудников, представительство маргинальных групп и уровень вовлеченности.
- Показатели участия в обучении и развитии: Этот инструмент измеряет степень участия сотрудников в предлагаемых организацией возможностях обучения и развития.
Показатели влияния на бизнес
Как следует из названия, эти показатели измеряют влияние HR на бизнес в целом, включая его вклад в прибыльность, удовлетворенность клиентов и рост доходов.
- Рейтинги удовлетворенности клиентов: Показатели удовлетворенности клиентов определяют, насколько клиенты удовлетворены товарами или услугами компании.
- Производительность и эффективность сотрудников: Этот показатель измеряется с учетом объема работы, выполненной каждым сотрудником, времени, затраченного на выполнение заданий, или количества ошибок в их работе.
- Хорошо управляемая рабочая сила обеспечивает высокую производительность и эффективность, что ведет к увеличению выручки и прибыли.
- Доход на одного сотрудника: Этот показатель рассчитывается путем деления выручки организации на общее количество сотрудников. Высокий показатель выручки на одного сотрудника говорит о том, что компания получает максимальную отдачу от своих сотрудников.
- Прибыль на одного сотрудника: Аналогично показателю выручки на одного сотрудника, эта метрика рассчитывает объем прибыли, полученной каждым сотрудником.
Высокий показатель прибыли на одного сотрудника свидетельствует об эффективном использовании ресурсов, в то время как низкий показатель прибыли на одного сотрудника указывает на то, что руководству компании необходимо пересмотреть свои бизнес-стратегии.
Заключение
Проблемы с персоналом - неизбежная часть любой организации. Они могут оказывать значительное влияние на успех организации, но эффективные решения могут помочь справиться с этими проблемами.
Кроме того, повышение вовлеченности сотрудников, создание разнообразной и инклюзивной рабочей среды, а также предоставление возможностей для роста могут повлиять на общий успех организации.
Преодоление кадровых проблем требует приверженности и сосредоточенности на создании позитивной культуры на рабочем месте.
