Чем Big Data может помочь в вопросах управления сотрудниками.
[raw shortcodes=1]В США Google регулярно выбирается лучшим работодателем. Сотрудники компании пользуются щедрыми оплачиваемыми отпусками и бесплатным питанием, компания даже поощряет полуденный сон в специальных капсулах для сна. Google заботится о великолепной атмосфере для своих сотрудников вовсе не потому, что они прекрасные люди. Как и все прочие, эти решения подкреплены данными, и цифры показывают, что именно такой подход к сотрудникам повышает их удовлетворённость и, в конечном итоге достигнутые результаты.
Хоть большинство бизнесов и признали Big Data важным компонентом для работы с клиентским опытом и анализом рынков, есть ещё множество применений, которые многими игнорируются. Big Data может эффективно использоваться для проработки управленческих процессов в организации, что помимо прочих преимуществ поможет улучшить операционную эффективность сотрудников и снизит текучесть персонала в компании.
Большинство компаний по-прежнему используют традиционный метод измерения эффективности сотрудников, основанный на ключевых показателях эффективности (KPI). И хотя до какой-то степени этот метод всё ещё может срабатывать, он не учитывает ряда критичных моментов таких как уровень мотивации, удовлетворённость работой и потенциал сотрудника. Связь долгосрочных HR целей организации с конкретными данными сотрудников – это первый шаг на пути к инновационному управлению персоналом. Давайте посмотрим как это можно сделать.
Слушайте, а не просто собирайте данные
Хотя организации используют опросы сотрудников с благими намерениями, этот процесс пронизан недостатками. А доступ к реальным данным всегда лучше полученной из опросов информации, так как та заведомо менее релевантна.
Так же, как и внимание к клиенту, это не разовая акция: внимательное выслушивание ваших сотрудников не должно ограничиваться исследованием удовлетворённости сотрудников. Данные не могут быть статичны, а это значит, что их сбор должен быть бесконечным процессом. И это поможет включить ваших сотрудников в активный диалог. Основное внимание следует уделять перекрёстному сбору данных из разных департаментов, что позволит собрать полную картину. Также стоит заметить, что существует тонкая грань между сбором данных и вторжением в частную жизнь сотрудников. Сбор данных должен быть предельно корректным и этичным.
Сделать KPI ориентированными на сотрудников
KPI, используемые руководителями, не могут учесть ряд факторов, влияющих на производительность рядовых сотрудников. Таких как уровень удовлетворённости и мотивированности сотрудника на работу. Проще говоря, вы должны сделать KPI ориентированными на сотрудников и убедиться, что включили их в процесс. Если вы ориентируетесь на такие долгоиграющие метрики, как время работы в должности и коэффициент выгорания сотрудников, очень важно определить список KPI, от которых зависит удовлетворенность и мотивация сотрудников.
Вы можете начать с опроса о том, что сотрудники считают индикаторами своей мотивации и удовлетворенности, а затем учесть ответы в отслеживаемых метриках. Принимая во внимание все расходы и проблемы, связанные с наймом и обучением персонала, игнорировать эти моменты было бы большой ошибкой.
Измерение, проверка и настройка
Важно периодически пересматривать свои HR цели и задачи и проверять, помогают ли данные, полученные от анализа стратегии управления сотрудниками, повысить их удержание и производительность. И лучше сразу привязать KPI сотрудников к вашим HR целям, так как это позволит лучше отслеживать прогресс. Периодическое подведение промежуточных итогов также поможет вам придерживаться намеченного плана и вносить корректировки, как только это потребуется.
Собирайте данные, пересматривайте их, анализируйте и вносите корректировки на постоянной основе. Работа с большими данными внутри компании требует ровно тех же обязательств, как и в случае работы с подрядчиком. Понятно, что на начальных этапах пул отслеживаемых метрик может быть не совсем корректный: они варьируются для разных отраслей и организаций и очень сложно установить единый набор показателей, применимый для всех. Вам придётся пройти путём проб и ошибок, чтобы найти те метрики, что дадут наиболее точные результаты для управления сотрудниками в вашей организации.
По словам The Wall Street Journal, в Intel применили описанный подход и выделили несколько признаков, по которым можно было определить, покинет ли сотрудник компанию или же останется лояльным. Это позволило за полугодовой пробный период сократить отток из компании на 20%.
Заполняем пробелы
Сбор данных, как мы обсуждали выше – это непрекращающийся процесс. Когда вы собираете данные, очень важно периодически пересматривать их, чтобы оценить качество. И этот процесс должен сопровождаться заполнением пробелов в вашем потоке данных. Анализ – это заключительный и самый важный шаг в процессе. На этом этапе важно быть непредвзятым, чтобы не исказить информацию, которую вы получите из собранных данных, поскольку это может привести вас к неверным решениям.
Вывод
Сбор данных – это спорная тема, и может даже вызвать возмущение сотрудников таким уровнем анализа их деятельности. Но этот вопрос может быть решен правильной организацией процесса. На самом деле, существует множество менее провокационных способов для сбора и анализа данных сотрудников.
Но, в конце концов, кого это будет волновать, если в результате у сотрудников будут более длинные отпуска, бесплатные обеды и отличная рабочая атмосфера? 🙂
Источник: dataconomy.com
