Glass cliff: что это такое и почему HR важно об этом знать
Термин glass cliff («стеклянный обрыв») появился в исследованиях организационного поведения и дополняет более известное понятие glass ceiling — «стеклянный потолок». Если стеклянный потолок описывает невидимые барьеры на пути к руководящим позициям, то стеклянный обрыв — это ситуация, когда повышение всё же происходит, но в момент повышенного риска.
Чаще всего под glass cliff понимают назначение женщин или представителей недопредставленных групп на руководящие роли в условиях кризиса: когда бизнес уже сталкивается с падением показателей, репутационными рисками или внутренними конфликтами. Формально это выглядит как прорыв и доверие, но на практике — как роль с высокой вероятностью неудачи.
Как выглядит glass cliff в реальной жизни
Организация сталкивается с серьёзными трудностями: снижается выручка, растёт текучесть, проваливается трансформация или накапливается репутационный негатив. В этот момент руководство принимает решение о смене лидера — и на позицию назначается человек, который ранее не входил в «традиционный» пул руководителей.
Новый лидер получает ограниченные ресурсы, сжатые сроки и высокие ожидания. При этом причины кризиса часто лежат глубже и формировались годами. Если изменения не дают быстрого результата, ответственность за провал концентрируется на новом руководителе — что усиливает ощущение, что «эксперимент не сработал».
Почему это риск именно для бизнеса, а не только для людей
Glass cliff — это не вопрос репутации или равенства как ценности. Это управленческий риск.
Во-первых, организация подменяет системную работу символическим жестом. Назначение «нестандартного» лидера воспринимается как решение проблемы, хотя реальные причины кризиса остаются нетронутыми.
Во-вторых, компания теряет сильных управленцев. Роль, изначально обречённая на перегруз и провал, выжигает потенциал и снижает доверие к дальнейшим карьерным шагам.
В-третьих, формируется искажённая аналитика. Неудача в кризисной роли часто интерпретируется как личная несостоятельность, а не как следствие условий, в которых принимались решения.
Как HR может распознать сценарий glass cliff
Для HR-функции важно обращать внимание не только на факт назначения, но и на контекст:
- позиция открывается на фоне резкого ухудшения показателей;
- цели и KPI формулируются размыто или заведомо недостижимо;
- новому руководителю не предоставляют полноценный мандат и поддержку;
- ожидания «быстрых побед» не соответствуют масштабу проблем;
- уровень внимания и критики к новому лидеру заметно выше, чем к предшественникам.
Что может сделать HR, чтобы снизить риски
HR играет ключевую роль в том, чтобы переход в руководящую роль был не ловушкой, а возможностью.
Важно участвовать в обсуждении условий назначения: сроков, ресурсов, уровня поддержки со стороны топ-менеджмента. Не менее важно зафиксировать реалистичные критерии успеха и этапы оценки прогресса.
Поддержка в первые месяцы — коучинг, менторство, регулярная обратная связь — критически влияет на устойчивость лидера в кризисной среде. Также HR может помочь управлять ожиданиями стейкхолдеров и снизить давление «символической ответственности».
Почему тема glass cliff становится всё актуальнее
В условиях нестабильной экономики, быстрых трансформаций и высокой неопределённости кризисные назначения становятся нормой. Компании всё чаще ищут «новые лица» и «другой взгляд», но не всегда готовы менять систему под этот запрос.
Понимание феномена glass cliff помогает HR и бизнесу действовать осознанно: не создавать иллюзию изменений, а действительно повышать шансы на устойчивый результат.
Для HR Glass cliff это ещё одна точка профессиональной зрелости: видеть не только карьерный шаг, но и риски, которые за ним стоят — и помогать бизнесу принимать более взвешенные решения.
