Почему люди теряют мотивацию, и что можно сделать, чтобы им помочь
Признаемся, каждый руководитель имел дело с сотрудником или даже с группой сотрудников, которые потеряли мотивацию. Фрустрирует, не так ли?
И даже если мы испытали это сами, трудно симпатизировать людям, которые в итоге не вовлечены в работу и не продуктивны. Иногда мы даже рассматриваем их состояние как уныние, и думаем, что они должны бы взять себя в руки и перестать страдать.
И хотя руководителю легко свалиться в такие мысли, они контрпродуктивны и игнорируют причины, по которым люди теряют свою страсть к любимому делу (или даже никогда не находят её).
Чтобы понять суть проблемы, важно понимать, что все люди хотят чувствовать себя мотивированными и видеть смысл в своих действиях. Это заложено природой. По факту часть нашего мозга, называемая системой поиска, создает импульсы, чтобы получать новые знания и решать сложные, но значимые задачи. Когда мы прислушиваемся к этим импульсам, мы получаем дозу дофамина – нейротрансмиттера, связанного с мотивацией и удовольствием, который заставляет нас уделять таким действиям еще больше внимания. И, когда наша поисковая система активна, мы чувствуем себя более мотивированными, целеустремленными и целостными. Мы чувствуем себя живыми.
Исследования, эксперименты, обучение и опыт – именно так мы все должны жить и работать. Проблема в том, что слишком много сотрудников не могут внедрить эту схему в свою жизнь, из-за того, как работают наши организации.
Возьмем Тома, веб разработчика, с которым я познакомился во время консалтингового сопровождения бухгалтерской фирмы. Когда Том был принят на работу, он был воодушевлен, потому что ему обещали возможности для обучения и роста. Но медовый месяц длился недолго. «Вскоре я узнал, что у моего руководителя нет времени и терпения для экспериментов,"- сказал он мне. «Его больше беспокоил протокол, чем личное развитие. Выглядело, словно он боится моих предложений, потому что это может повлиять на прописанные планы. И у меня не остается вариантов для обучения».
Сначала Том не поддавался. Он работал над улучшением ряда процессов и пытался найти персональный подход к работе. Но, поскольку босс Тома был загружен и ориентирован только на показатели сайта, у него не хватило гибкости (или желания - Pryaniky.com) для реализации этих идей. И когда недели превратились в месяцы, работа стала для Тома рутиной, и он "стух".
Мы не должны стыдить Тома за то, что он отреагировал так, как все мы запрограммированы реагировать. Апатия и снижение активности – сигнал, что мы созданы для более интересных задач и нужно продолжать обучение и исследования. Это наша биология – часть нашего адаптивного бессознательного, которая сигнализирует, что человеческий потенциал пропадает зря.
И это ключ для руководителя, который поможет разбудить сотрудников. Но пользуются ли им? Если ваша ситуация похожа на ситуацию босса Тома, то на пути слишком много организационных препятствий, многие из которых невозможно контролировать самостоятельно. Редко когда удается игнорировать показатели эффективности или победить корпоративные политики и бюрократическую волокиту.
Несмотря на эти трудности, проблема может быть решена без кардинальных пересмотров политики и культуры всей организации. И, по моему опыту работы с руководителями компаний по всему миру, вы можете достичь деловых целей, улучшая жизнь сотрудников. Есть три небольших, но логичных толчка, которые запускают поисковые системы сотрудников: поощряйте их играть в свои сильные стороны, создавая возможности для экспериментов и помогая им персонализировать цель этой работы.
Самовыражение
На протяжении тысячелетий, философы говорили о том, что у людей есть внутренняя врожденная сила, чтобы показать другим кто они на самом деле, но часто сама организация жизни убивает человеческое стремление к самовыражению.
Даже сегодня, когда мы восхваляем достоинства творчества и инноваций, мы по-прежнему видим бюрократические должности, негибкие роли и стандартизованные системы оценки, которые вызывают беспокойство, а не восторг и самовыражение.
Никто не хочет снова и снова выполнять запрограммированные действия. Глубоко внутри у каждого из нас есть желание использовать наши уникальные навыки и наработки, и принимать наши собственные решения, чтобы помогать нашим командам добиваться успеха. Когда людям предлагают подумать об их сильных сторонах активизируются те самые поисковые системы.
Исследования показывают, что когда есть возможность идентифицировать и использовать свои сильные стороны, люди ощущают себя более живыми.
Руководители могут помочь сотрудникам проявлять свои лучшие качества, не упираясь в рабочие рамки. Например, в исследовании, которое я провел с коллегами, мы обнаружили, что если попросить новых сотрудников записать и поделиться историей о своих сильных сторонах и достижениях, они будут гораздо комфортнее ощущать себя среди коллег, зная, что их уникальность и сильные стороны были обозначены и оценены. Результаты показали, что после этого рассказа новички приносили больше счастья клиентам компании и были менее склонны к увольнениям в будущем.
Сотрудники хотят ощущать ценность своих уникальных навыков и возможностей, которые могут открыть для компании, и чем чаще вы будете напоминать им о их роли в компании, тем лучше. И это не занимает много времени и сил. Например, как в Make-A-Wish, так и в Novant Health, руководителя давали возможность сотруднику создать собственное название своей должности, что побуждало людей формулировать и озвучивать собственный уникальный вклад в работу их команд.
Эксперименты
Второй способ активизировать поисковые системы сотрудников – это создать безопасную экспериментальную зону, которая включает в себя игру и социальную поддержку. Игра не только стимулирует поисковую систему, но и стабилизирует уровень страха и тревоги до нормального.
Разумеется, положительные эмоции важны сами по себе. Но это не просто игра «почувствуй себя хорошо». Безопасные зоны для экспериментов создают внутреннюю мотивацию, потому что дают возможность для творчества. Компании становятся гибче, когда стимулируют сотрудников придумывать новые подходы и тестировать их, а затем дают обратную связь о том, как сработали их идеи.
Исследования ясно показывают, что позиционирование изменений и инноваций в результате экспериментов и обучения эффективнее, чем позиционирование их как вопрос производительности, который заставляет людей беспокоиться, избегать рисков и менее охотно искать решение сложных вопросов. Например, сотрудники завода по производству крупной бытовой техники в Италии узнали о бережливом производстве, играя с Legos, а не варочными панелями. И уже затем они экспериментировали с трансформацией собственной производственной линии с использованием новых технологий. Через две недели команда внедрила технологии бережливого производства, уменьшив внутренние дефекты на 30% и повысив производительность на 25%.
Целеустремленность
Чувство ценности приходит не только от лечения болезней и мировых улучшений. Ценно также видеть и понимать связь между нашим вкладом в прогресс всей команды. Например, ощущаемая ценность растет, когда мы можем предложить команде инсайд о рынке, который поможет всей команде работать эффективнее. Точно также ценности добавляет, когда мы можем из первых рук узнать о том, как наши уникальные вклады помогают другим людям и позволяют команде продвигаться вперед.
Например, когда руководители пригласили студентов-стипендиатов в колл-центр, чтобы они поблагодарили людей, которые собирают деньгь на их обучение – сборщики стали гораздо активнее и стали совершать больше звонков за смену. И, так как они были больше вовлечены лично в причины своей рабобы – каждый звонок стал более результативным. В итоге, каждый привлек в среднем 9 704,58 $ против 2 459,44$ для сборщиков, которые не разговаривали со стипендиатом.
Помните о том, что ценность нельзя привить разовым действием. Это не может быть речь высокопоставленных руководителей, которые говорят на собраниях мэрии о том, почему их продукты помогают клиентам. Ценности лучше всего работают, когда сотрудники могут напрямую взаимодействовать с людьми, которых они затрагивают своей работой. Например, сотрудникам Microsoft рекомендуется проводить время с клиентами, чтобы понять их проблемы и услышать информацию из первых рук. А один аккаунт-менеджер провел неделю на улице с сотрудниками полиции, пытаясь понять, когда и где удаленные данные могут им помочь. Другой менеджер аккаунта провел два дня в больнице, чтобы понять, что на самом деле означает отказаться от использования бумаги.
Не так много требуется для того, чтобы включить наши поисковые системы. Для руководителей ценно уже то, что потенциал лежит на поверхности. И не требуется волшебства или мотивационных речей, чтобы задействовать эту энергию.Всё, что требуется – это согласовать усилия и добавить самовыражения, любви к экспериментам и персональных целей во всё, что мы делаем.
