#BizTrends2020: 7 трендов, меняющих HR
Ожидается, что HR-специалисты продолжат свое развитие в сторону более глубокого и широкого осмысления происходящих процессов. Способность быть инновационными и использовать технологии по-новому имеет важное значение – это позволит укрепить и возглавить движение к человекоцентрированному подходу в компании. Для достижения этой цели требуются техническая смекалка и быстрая реакция на постоянно меняющиеся требования.
Напомним, что знать и помнить о последних тенденциях должны не только HR-специалисты, но и все лидеры компании.
1. Постоянная гибкость повышает производительность
Гибкость предполагает переосмысление того, как и кем выполняется работа. Обратим внимание на новую тенденцию концентрироваться на результатах, а не на часах, проведённых на работе. Следуя ей, руководители должны чётко определить и сформулировать результаты и затем позволить своим командам выработать собственные методы их достижения.
Компании, которые проводили эксперименты с четырёхдневной рабочей неделей, наблюдали рост производительности, ведь команды не только смогли сохранить продуктивность пятидневной рабочей недели, но и снизили уровень стресса. Участники также сообщили, что значительно больше стали придерживаться сбалансированного подхода к жизни. Это большой прорыв!
Понимание этого даёт возможность HR-командам и бизнесу совместно разрабатывать альтернативные предложения – подход «единой мерки для всей команды» не так эффективен. HR-специалисты должны использовать принципы дизайнерского мышления для понимания того, что принесёт пользу различным командам.
2. Геймификация делает HR интересным
Работники умственного труда развиваются благодаря самостоятельности, мастерству и коммуникациям. Геймификация сочетает внутреннюю и внешнюю мотивацию, что делает её актуальной как никогда. Умное сочетание дизайна игры, психологии, теории мотивации и нейрофизиологии создает удивительно эффективный путь к результатам. Например: геймификация командного обучения способствует объединению людей, территориально находящихся в разных местах.
Но при этом геймификация должна быть хорошо продумана. Если вы думаете, что, включив несколько бейджей и объявив о геймификации, вы увеличите вовлечённость – это серьёзная ошибка.
Начните с конечной задачи и чётко определите, почему вы это делаете; свяжите геймификацию с бизнес-стратегией, навыками и способностями, которые вы хотите проработать. Определите, как будет выглядеть успех и как вы собираетесь измерять и отслеживать его. Например: если геймификация используется для подбора персонала, она должна вдохновлять кандидатов на взаимодействие с профилями компании в социальных сетях или сайтах подбора персонала.
3. Проявите творческий подход к войне за таланты
Карьерные пути больше не линейны. Создание возможностей для внутренних перемещений остаётся приоритетом по мере того, как компании переходят от линейного к мозаичному подходу в вопросах карьерных путей. Это позволяет осуществлять больше горизонтальных перемещений и выстраивать баланс между бизнесом и личными потребностями.
Люди и команды по привлечению талантов заинтересованы в свежих стратегиях; как и во многих других подразделениях, им стоит добавить гибкости и инноваций. А начать стоит с критического взгляда на опыт кандидата и использование технологий повышения ценности.
Хорошим примером является вовлечение коллег в процесс найма. Компании могут использовать внутренний портал вакансий, которые сотруднки могут рекомендовать знакомым. Эти же сотрудники будут выступать амбассадорами бренда, знакомя кандидатов с их компанией и повышая их опыт.
Переквалификация идёт вместе с пожизненным обучением. Представьте себе, если каждый в компании узнает хотя бы одну новую вещь каждый день, какое влияние это окажет на компанию через год? Компании несут ответственность за помощь в формировании команд и могут поддержать своих сотрудников, создавая учебные решения, соответствующие их потребностям: доступные в любое время и в любом месте.
Тем не менее ответственность за длительную карьерную историю по-прежнему лежит на личности. Нужно понимать разницу между привлекательностью сотрудника для работодателя и ценностью сотрудника, которая обеспечивает дополнительную выгоду/ ценность для нынешних и будущих работодателей.
4. Сокращение HR-команд – аутсорсинг HR-функций
Экономическое давление требует меньших команд. Роль HR-специалистов продолжает эволюционировать от контроля и внедрения до поддержки гибкости бизнеса и коучинга лидеров. К сожалению, некоторые команды по-прежнему сосредоточены на административном аспекте HR и не используют для специализированных задач ни аутсорсинг, ни технологические решения. Это может быть гвоздем в крышку гроба – сейчас стоит сконцентрироваться на том, как принести ценность бизнесу.
Специалисты по персоналу должны рассмотреть вопрос о повышении своей Т-образной компетентности. Это означает, что имея знания и опыт в этой области, даже являясь великолепным профессионалом в своей отрасли, такие специалисты используют свои знания и активно сотрудничают с другими бизнес-направлениями.
5. Сила – в полном охвате
Развитие лидерства начинается с личностного развития и самосознания. Мы выбираем, как мы проявляем себя в каждом взаимодействии. Инклюзивное лидерство направлено на создание, изменение и внедрение инноваций, не забывая о потребностях человека.
Это смелость сознательно ломать барьеры шаг за шагом – такой подход приветствует разнообразие и ценность вклада каждого члена команды, поощряет ответственность, желание и обязанность каждого вносить свой вклад в принятие решений и формирование реальности.
Основой является психологическая безопасность, особенно если вы хотите привить культуру инноваций в компании. Руководители должны создать среду, в которой сотрудники могут быть настоящими, чувствовать себя комфортно, используя каждую возможность для экспериментов, изучения и решения проблем. Инновации идут рука об руку с дисциплиной, терпимостью к неудачам (но не к некомпетентности) и сотрудничеству с другими.
Когда коллеги не чувствуют, что их слышат, видят и уважают, у них не будет желания экспериментировать и учиться.
Разнообразие мышления имеет решающее значение. Никогда не бывает только одного способа достижения цели. Чем разнообразнее ваша команда, тем более разнообразный опыт и идеи могут использовать руководители. Имейте в виду, что разнообразия в команде недостаточно. Первым строительным блоком для влияния и инноваций является разнообразие в лидерстве.
6. Личная ответственность
Ответственность не является чем-то новым. Новым является подход к этому вопросу. Образовательные организации, компании, которые ускоряют обучение будут иметь конкурентное преимущество.
В цифровом мире, где информация легкодоступна, а фокус – на командной работе, крайне важно помнить о личной ответственности, особенно в областях, где внедряются инновации.
Руководители больше не могут заниматься микроменеджментом. Они должны чётко обозначить цель, и предоставить команде решать, как и что делать. Каждый должен играть свою игру; новые сотрудники будут быстрее включаться в работу, вносить свой вклад и формулировать соответствующие вопросы.
7. Доброта не только для дошкольников
Представьте себе рабочее место, где тёплые отношения в коллективе не подвергаются сомнению или осуждению. Члены команды, которые искренне уважают друг друга, ценят разный опыт и мнения, будут более открыты и добры к другим.
Фокусируйтесь на качестве жизни на рабочем месте, делайте максимум, относитесь бережно к себе и другим.
Доброта создаёт ободряющую пульсацию, которая влияет на культуру всей компании. Когда бережное отношение к себе и другим входит в список ценностей компании, это приводит к созданию безопасного пространства, а значит и к более высоким уровням счастья... и продуктивности, и чувству принадлежности.
Заключительное слово
Лучшие HR-руководители сидят за столом заседаний совета директоров – они участвуют в обсуждениях и принятии решений о новых источниках дохода, вариантах расширения или сокращения операций и учат других гибкому мышлению. Они понимают важность расширения автономии, используют внутреннюю мотивацию и преимущества оргструктуры с более быстрыми, распределёнными полномочиями для принятия решений.
Многие HR-лидеры всё еще на пути к принятию обозначенных пунктов/действий, поэтому обозначим, что лучшим первым шагом будет проработка программ развития лидерства, чтобы они были более эффективными и привлекательными для бизнеса.
