Восемь шагов менеджера для облегчения перехода сотрудника в другой отдел
Приходит время, когда сотрудники замечают, что их навыки или интересы больше подходят для другого отдела компании, и просят перевода, чтобы способствовать развитию компании и своей карьеры. Поскольку запрос может возникнуть неожиданно, руководители не всегда знают, как реагировать, или воспринимают его как пренебрежение к текущей позиции.
Тем не менее важно иметь в виду несколько ключевых моментов и быть готовым помочь сотруднику расти и развиваться.
1. Узнайте, почему сотрудник просит о переводе
Первое, что должен сделать руководитель, - это попытаться понять, почему сотрудник хочет перейти в другой отдел. Причина запроса поможет облегчить его переход. Иногда люди хотят перейти в другой отдел из-за отсутствия достаточно амбициозных задач на текущей позиции. Возможен и межличностный конфликт. Разговор с сотрудником и понимание того, почему он заинтересован в переходе, может помочь вам найти правильное решение и убедиться, что работа в компании организована так, что использует сильные стороны вашей команды. Возможно, вы также обнаружите проблемы на рабочем процессе, которые иначе могли бы не привлечь ваше внимание.
- Сайед Балхи, WPBeginner
2. Найдите оптимальный путь
Лучшие менеджеры раскрывают человеческий потенциал и преобразуют его в производительность - не только в своем отделе, но и в компании в целом. Если вы менеджер, а ведущий сотрудник в вашей команде выражает заинтересованность в переходе в другой отдел, его надо правильно направить. Найдите оптимальный работающий путь, который позволит ему понять, действительно ли новая роль или отдел соответствует его талантам и способностям. Такой путь означает, что ваш сотрудник сможет попробовать новые возможности без ущерба для текущих задач и компании в целом. Таким образом, открывая двери, а не закрывая их, Вы сохраняете лидера для компании.
- Бен Ландерс, Blue Corona
3. Окажите поддержку
Одна из вещей, к которой вы должны привыкнуть как босс и менеджер – ваша команда постоянно меняется. Ваша цель - нанять хороших сотрудников, подходящих для позиций в компании (а затем, в идеале, удержать их). Но, очень вероятно и совершенно естественно, что сотрудники будут стремиться построить карьеру и начать движение дальше. Я думаю, что действительно важно, чтобы вы как начальник поддерживали карьерные цели своих сотрудников, поскольку именно так вы поможете им достичь их максимальной эффективности в текущей работе. Обсудите заранее карьерные цели и способы их достижения. Тогда они с самого начала будут знать, что вы готовы помочь им сделать следующий шаг в карьере. Так у них появляется мотивация выполнять свою текущую работу, при этом не теряя из виду приз.
- Мария Тимоти, OneIMS
4. Предложите им информационное интервью.
Менеджерам стоит приветствовать отклики сотрудников на вакансии в других отделах, куда они хотели бы перейти, чтобы сотрудники знали, что они могут рассчитывать на ваши рекомендации. Руководители часто не хотят терять хороших членов команды, но препятствовать переходу, которого желает сотрудник, будет ошибкой. В то же время, если бросить сотрудника в новую среду без подготовки, даже на испытательный период, в новой команде могут возникнуть проблемы. Если у руководителя есть тесные контакты в новом отделе, он или она может предложить организовать информационное интервью для сотрудника, где тот сможет задать все интересующие вопросы и узнать, на что может быть похож его обычный рабочий день в новом отделе.
- Рувим Йонатан, SaasList
5. Предложите пробный проект.
Я всегда приветствую возможность позволить сотрудникам попробовать себя в новой роли, прежде чем принять окончательное решение, особенно при переходе в новый отдел. Например, наши менеджеры поощряют сотрудников, рассматривающих возможность перехода, участвовать в проекте в интересующем их отделе. Это наиболее ярко демонстрирует, как работает отдел и где их навыки действительно проявятся. Даже в отсутствии открытой вакансии испытательный период может помочь команде определить новую потребность, которая одновременно соответствует и структуре, и интересам и талантам сотрудника. Это также безопасный способ проверить, подходит ли этот способ для остальных. Мы заметили, что это помогло сотрудникам более плавно перемещаться между отделами и создавать должности и роли, на которых они будут процветать.
- Шон Харпер, Kin Insurance
6. Свяжитесь с руководителями других отделов
Менеджеру стоит связаться с руководителем другого отдела, чтобы узнать, есть ли там время и ресурсы для обучения нового человека. Если нет, Вам самому, возможно, потребуется дополнительные коррективы, но это хороший первый шаг. После одной-двух недель или обучения спросите сотрудника, хочет ли он по-прежнему перейти на новую должность. В противном случае вы можете вернуть его на прежнее место.
- Джон Тернер, ООО «СидПрод»
7. Попробуйте наставничество
Задавайте как можно больше вопросов, Вам необходимо понять, почему сотрудник хотят работать в других отделах, и убедиться, что переход - это именно то, что им нужно. Следование за наставником в новом отделе также поможет убедиться в правильности этого решения. Если после этого сотрудники по-прежнему уверены, что перевод нужен, приложите все усилия чтобы его осуществить. Худшие менеджеры - те, что ревностно охраняют свою территорию и попытаются помешать своим сотрудникам поменяться ролями, - не стоит приглашать их работать в вашей компании.
- Келси Рэймонд, Influence & Co.
8. Убедитесь, что сотрудники могут справиться с новыми задачами.
Прежде чем сотрудник перейдет в новый отдел, менеджеру важно убедиться, что сотрудник может эффективно справляться с новыми задачами. Хороший способ добиться этого - месячный период обучения, прежде чем они примут новую должность. В этот период сотрудник должен пройти подробное обучение, чтобы адекватно вписаться в новую роль. Для лучших результатов обучения, вы можете устроить небольшой тест, если это необходимо.
- Джош Колбах, Wholesale Suite
Источник: здесь
