Как использование ИИ меняет HR: от рутины к стратегиям
Искусственный интеллект уже не будущее — он часть нашей реальности. Игнорировать это бессмысленно. Мир меняется, и выигрывают те, кто готов меняться вместе с ним. Для HR это значит учиться работать с новыми инструментами, понимать, как они влияют на процессы, и использовать их с умом. Поговорим о том, что ИИ приносит в сферу управления персоналом: какие перспективы открываются и с какими рисками придется считаться.
Возможности: где ИИ-технологии работают на нас
Первая и, пожалуй, самая заметная перемена — автоматизация. По данным McKinsey (2023), генеративные ИИ-системы могут взять на себя до 60–70% HR-задач. Речь о рекрутинге, адаптации новых сотрудников, управлении эффективностью, кадровом делопроизводстве, обучении, аналитике опросов и многом другом. Это значит, что привычные рутинные задачи начнут выполнять алгоритмы. Специалисты не исчезнут, но их станет меньше и их фокус сместится. Они будут не столько «делать руками», сколько управлять ИИ, обучать его и проверять корректность его решений.
Вторая важная зона изменений — аналитика и прогнозирование. Пример: в «Ростелекоме» за счёт внедрения ИИ-модели для предсказания увольнений удалось снизить текучесть на 20% (2024). В «IBS» пошли дальше и создали систему, которая анализирует сразу несколько параметров — от результатов работы до сроков нахождения в компании, и заранее предупреждает о возможных увольнениях. Такие модели позволяют HR-командам принимать меры заранее. Ключевой момент здесь — обучение ИИ на внутренних данных. Если вы ещё не начали их собирать и структурировать, сейчас самое время.
Ещё одна возможность — упрощение найма, как внешнего, так и внутреннего. Системы искусственного интеллекта способны анализировать сотни резюме, выстраивать ролевые модели идеальных сотрудников и подбирать наиболее подходящих кандидатов. По данным HR-Tech-компании «Поток» (2024), почти половина кадровых специалистов в России считают, что ИИ лучше всего справляется с созданием описаний вакансий и должностных инструкций. Человеческий фактор при этом не исключается, ведь окончательное решение остаётся за человеком. Но ИИ серьёзно сокращает объём рутинной аналитической работы и помогает принимать более взвешенные решения.
Развитие ИИ также открывает новые горизонты в обучении и развитии сотрудников. Персональные траектории, адаптированные под цели конкретного человека и задачи бизнеса, теперь можно строить автоматически. Уже 40% российских компаний, по данным Digital Learning (2024), используют ИИ в обучении — ещё год назад таких было всего 13%. Чтобы алгоритмы давали качественные рекомендации, опять же, нужны корректные внутренние данные. Чем точнее и богаче основа — тем полезнее результат.
Риски внедрения ИИ: что важно предусмотреть заранее
Первый риск, о котором говорят чаще всего, это предвзятость алгоритмов. Классический пример: Amazon отказалась от ИИ в найме, потому что система отдавала предпочтение кандидатам-мужчинам. Аналогичные проблемы выявило и исследование Bloomberg: ИИ может принимать решения на основе имени кандидата, демонстрируя скрытую дискриминацию. Всё потому, что модели обучаются на имеющихся данных, а те не всегда объективны. Ошибка на этапе обучения и ИИ начинает «штамповать» несправедливые решения. Поэтому критически важно, чтобы специалисты по персоналу не просто доверяли ИИ, а активно проверяли его рекомендации, корректировали алгоритмы и проводили аудит.
Отсюда вытекает следующая проблема — непрозрачность решений. Сегодня многие ИИ-системы работают как чёрный ящик: мы загружаем в него данные, получаем ответ, но как он к нему пришёл, не всегда понятно. Это может вызывать недоверие у кандидатов, сотрудников и даже у руководства. Поэтому HR-командам придётся выбирать те инструменты, которые дают объяснение своих решений. К примеру, нейросеть DeepSeek предлагает режим DeepThink: она подробно расписывает, на каких данных основывается, как обрабатывает запрос и к какому выводу приходит. Такая прозрачность в HR-среде будет играть всё большую роль.
Следующий серьёзный риск — вопросы этики, конфиденциальности и безопасности данных. Искусственный интеллект обрабатывает большие объёмы информации, в том числе о конкретных сотрудниках. Это означает, что данные должны быть обезличены, особенно если используется внешний сервис. Не стоит загружать в такие системы паспортные данные, ФИО и другую чувствительную информацию, особенно учитывая, что большинство ИИ-моделей созданы за пределами России, а значит, это может нарушать закон.
Также важно определиться, какие данные можно использовать. Сюда входят результаты оценки, производственные показатели, даже время, проведённое в офисе или за компьютером. А сотрудники должны быть в курсе, что их поведение анализируется. Несколько лет назад в HR-среде обсуждался скандал: в одной IT-компании уволили несколько человек, основываясь на рекомендациях ИИ. Решение вызвало массу критики, особенно из-за того, как компания подала эту информацию. В будущем такие ситуации будут возникать чаще, поэтому внутри каждой организации стоит заранее обсудить этические рамки и правила игры.
С этим же связано ещё одно новое направление — использование виртуальных агентов. Уже сейчас они помогают сотрудникам, отвечают на вопросы, назначают встречи и даже ведут переписку. Чем дальше, тем более «человечными» они будут становиться. Это поднимает вопрос о том, как строить отношения в гибридных командах, где сосуществуют люди и ИИ. А также кто будет следить за тем, чтобы «поведение» искусственного помощника соответствовало корпоративной культуре. Пока эти вызовы не стали массовыми, но готовиться к ним уже нужно.
И наконец, самый эмоционально заряженный риск — влияние ИИ на рабочие места. Кто-то боится, что его заменит алгоритм. Кто-то что профессия исчезнет. Это касается не только HR, но и множества других ролей. В реальности нас ждёт не исчезновение, а трансформация. Да, часть функций будет автоматизирована. Да, спрос на специалистов изменится. Но одновременно вырастет потребность в тех, кто умеет работать с ИИ, обучать его, использовать корректно и этично. Вероятно, появятся и юридические нормы, обязывающие компании предлагать переобучение или новые роли для сотрудников, чьи позиции попадают под автоматизацию. Это вопрос и этики, и социальной ответственности, и репутации работодателя.
Новые роли и кого ИИ сделает востребованным в HR-сфере
На стыке технологий и управления персоналом возникают совершенно новые роли. Например, HR Data Scientist — специалист, который формулирует задачи для ИИ, обучает модели и проверяет точность их рекомендаций. Также всё более актуальной становится роль эксперта по этике: кто-то должен следить, насколько корректно применяется ИИ, какие решения он предлагает и кто за них отвечает.
Не исключено появление HR-киберпсихолога — человека, который помогает сотрудникам адаптироваться к взаимодействию с ИИ, объясняет, как работает система, и снижает тревожность. Всплеск беспокойства — вполне ожидаемая реакция на перемены, особенно когда речь идёт о будущем работы.
Кроме того, на рынок выходят специалисты по цифровому трудовому праву. Пока в законодательстве не всегда есть чёткие ответы на новые вызовы. Кто несёт ответственность за решение, ИИ или менеджер? Что делать, если ИИ подсказал откровенно дискриминационное решение? Эти и другие вопросы потребуют переосмысления юридической практики.
Также востребованными станут преподаватели цифровых навыков — те, кто сможет научить сотрудников работать с ИИ: от написания промтов до безопасной загрузки информации. Потому что не любой инструмент можно использовать в корпоративной среде, и не все данные можно отправлять в нейросеть. Эта работа, скорее всего, тоже ляжет на плечи HR.
Куда же теперь двигаться HR-специалисту?
Чтобы остаться востребованными в новой реальности, HR-специалистам стоит сделать несколько шагов уже сейчас. Прежде всего развивать цифровые навыки: научиться взаимодействовать с ИИ, анализировать и интерпретировать его выводы. Также важно быть открытым к новым профессиональным ролям. Например, переходить из кадрового делопроизводства в управление цифровыми HR-системами. И, наконец, не забывать про soft skills: коучинг, медиация, эмоциональный интеллект останутся незаменимыми, особенно в эпоху, когда технологии стремительно развиваются.
Профессия HR не исчезает, она эволюционирует. ИИ становится частью нашей работы, но не её заменой. По данным McKinsey (2025), уже 65% специалистов регулярно используют генеративный ИИ в своей практике. Gartner прогнозирует, что к 2028 году 40% международных компаний будут применять ИИ для управления настроением и поведением сотрудников.
Так что адаптация это не только рекомендация, но и стратегия выживания и развития. И у тех, кто начнёт раньше, будет больше шансов остаться на гребне волны.
