7 отличных стратегий для удержания сотрудников
Каждый месяц только в Америке около 3 миллионов человек бросают свою работу в поисках чего-то лучшего. И 31% сотрудников уходят, не проработав и полугода.
Такая текучка чрезвычайно дорого обходится. По некоторым оценкам, замена сотрудника в случае увольнения стоит работодателю больше, чем две его заработные платы. Эти расходы варьируются в зависимости от отрасли, и для некоторых компаний могут быть даже выше.
Подумайте о сотрудниках с важными навыками, от которых зависит ваш бизнес, о сотрудниках, которые основательно модифицировали рабочие процессы, или которые настолько важны, что сама мысль об их увольнении, ужасает вас. 25% всех сотрудников находятся в зоне высокого риска, когда мы рассматриваем вопросы удержания.
Как вы выиграете битву за удержание сотрудников? Сможете ли не потерять своих коллег на таком рынке труда? Чтобы ваши специалисты и дальше работали на вас, попробуйте следующие семь стратегий для их удержания:
1. Заработная плата и льготы должны быть конкурентоспособными
Недавнее исследование Glassdoor, проведённое среди менеджеров по подбору и управлению персоналом, показало, что для 45% сотрудников причиной увольнения являлась заработная плата. А уже после шли такие причины, как возможности карьерного роста, бенефиты и местоположение.
Вопрос всегда в деньгах?
Согласно результатам недавних исследований по удержанию сотрудников, только 24% сотрудников «Поколения X» говорят, что финансовая стабильность мотивирует их не увольняться. При этом 56% опрошенных говорят о том, их удерживают программы общего и медицинского страхования. Полезные бонусы имеют значение. Деньги имеют значение. То, что вы предлагаете своим сотрудникам, должно быть сопоставимо с другими предприятиями вашей отрасли в вашем регионе.
Не страшно и простительно, если, после просмотра приведенной статистики вы придёте к мысли, что самым простым решением всех проблем удержания сотрудников будет предложение большего количества денег и бонусов. Это два ключевых момента, которые стоит проверить в первую очередь, и для некоторых сотрудников они действительно решат вопрос.
Однако, если рассматривать только такое решение, это может стоить вашему бизнесу больше, чем он может себе позволить. Заработная плата и льготы важны и должны учитываться, особенно если вы платите ниже отраслевых стандартов, но есть и другие способы удержания сотрудников.
2. Сразу нанимайте «правильных» сотрудников
Glassdoor обнаружил, что 35% компаний, нанимающих новых сотрудников, делают это планируя, что количество уволившихся увеличится в следующем году. Немного обескураживает тот факт, что от более чем трети сотрудников потенциального увольнения ждут уже в момент приема на работу.
Если вы нанимаете летунов, не удивляйтесь, когда они уходят. Если вы берете сотрудника, плохо подходящего для вашего бизнеса, не удивляйтесь, если они (или раздраженные ими) уйдут&
37% рекрутеров говорят, что новые сотрудники будут задерживаться дольше, если они будут получать больше информации о компании уже в процессе найма. Недостаточная информация при вступлении в должность ляжет в основу для негатива на новой работе.
Убедитесь в своей честности с тем, что вы ожидаете от новичка. Не скрывайте и не приукрашивайте аспекты своей работы, только чтобы привлечь человека. Прозрачность – ключ к поиску подходящих сотрудников. Если вам нужна дополнительная помощь, попробуйте использовать программное обеспечение для найма, это облегчит работу.
3. Уменьшайте страдания сотрудников
Не стоит ожидать, что сотрудники будут работать как роботы. Когда нарушен баланс между работой и жизнью, возникает боль. Если ваш сотрудник чувствует, что большую часть своей жизни он не живёт, а работает – работа будет его печалить.
Рассмотрим для примера авиационную отрасль и борьбу авиалиний с нехваткой сотрудников. Пилотов банально не хватает на все запланированные полёты, а надвигающаяся волна выходов на пенсию опытных пилотов усугубит эту проблему.
иакомпании прорабатывали несколько решений, одно из которых было довольно очевидным: предлагать более высокие зарплаты, чем в других отраслях промышленности и переманивать пилотов из других авиакомпаний. Это, в свою очередь, приводит к тому, что воздушные силы увеличивают зарплаты для пилотов, а это в целом замедляет рост отрасли. Хуже всего придётся компаниям, которые будут неспособны конкурировать с таким ростом зарплат.
Как выиграть малому бизнесу, который находится в ситуации или отрасли с высокой конкуренцией за хороших сотрудников, но при этом не может позволить себе участвовать в гонках зарплат?
Определите болевые точки
С помощью опросов, анализа обратной связи от сотрудников или обращая внимание на тенденции в отрасли выявите точки фрустрации сотрудников в вашей компании.
Например, у коммерческих пилотов часто бывают неудобные расписания, часто они вынуждены добираться до другого города, где базируются самолёты. Они проводят время в окружении путешествующих незнакомцев (и порой это не самое приятное общение) и в отелях, а не дома с семьёй. Для многих это боль.
Смягчите болевые точки
Думайте о боли, как о главном, что нужно исправить.
Деньги уменьшают боль, добавляя смысла происходящему, потому что полученная зарплата сделает приятнее остальные области жизни. Но есть и другие способы решения вопроса, которые могут быть не менее ценными.
Возвращаясь к нашему авиационному примеру, если нет возможности платить больше рынка, можно предложить более удобные расписания для семейных сотрудников. Проработайте расписание так, чтобы пилоты могли ночевать дома или имели удобные перерывы между полётами.
Не позволяйте боли возникнуть где-то ещё.
К тем, кто хорошо работает, легко привыкаешь. Будьте бдительны к сотрудникам, которые не жалуются и ведут себя тихо, но могут ощущать себя измотанными или фрустрировать от объёма работы.
Некоторые сотрудники из-за особенностей характера даже не осознают, что переутомляются. Возможно, вы этого даже не ожидаете, однако, их рабочая этика требует постоянного фокуса и концентрации. Сюда же попадают сотрудники с непростой финансовой ситуацией, которые редко берут выходные, чтобы не упустить заработок. В таких ситуациях помогает оплачиваемый отпуск. А иногда полезно даже подарить внезапный оплаченный выходной.
Возможно, организационные изменения вызвали боль непреднамеренно. Возможно, вы создали новую болевую точку, решив другую проблему. В любом случае общайтесь со своими сотрудниками и следите за областями, которые вызывают ворчание. Это и есть ваши болевые точки.
4. Поощряйте лидеров, а не боссов
Мало кто хочет быть лидером, но каждый хочет быть боссом. Однако, нужно помнить, что люди следуют за лидерами, а от боссов уходят. Боссов толпы, а лидеры редки.
Вы хотите сохранить своих сотрудников?
Стоит помнить пять характеристик эффективных лидеров, потому что это напрямую влияет на вовлечение, нашу следующую стратегию удержания сотрудников.
- Понимание целей и направление движения компании. Хорошие руководители сообщают сотрудникам, куда движется компания. Боссы не делятся информацией, заставляя сотрудников гадать, хорошо или плохо происходящее и не пора ли им начинать переживать.
- Способность справляться с проблемами. Лидеры справляются со многими проблемами, возникающими на их пути, вместо того, чтобы преднамеренно или непреднамеренно перекинуть нагрузку на сотрудников.
- Подлинное стремление к высокому качеству. Как для клиентов, так и для сотрудников хорошие лидеры предлагают лучшие продукты, услуги и опыт. Боссы стараются обходиться минимумом.
- Вера в важность людей. Хорошие лидеры считают сотрудников своим самым важным активом. Боссы ориентируются на цифры.
- Уверенность в происходящем. Хорошие руководители дают сотрудникам уверенность в том, что команда достигнет целей. Боссы вызывают пассивно-агрессивное разочарование, поскольку сотрудники ставят под сомнение принятые решения и негативно на них реагируют.
Как стать хорошим лидером, а не просто боссом?
Будьте доступны для ваших сотрудников.
Боссы часто выражают недовольство «политикой открытых дверей», но одна только эта политика не поможет собрать критику и отзывы. Нередко люди не могут открыто высказаться даже при наличии политики открытых дверей – из-за смущения или страха репрессий.
Мы говорим об активном создании среды открытой связи с сотрудниками. Вам не нужно становиться лучшими друзьями, но время, потраченное на установление вовлечённой дружеской атмосферы, принесёт плоды.
Будьте спокойны и структурированы.
Готовьте графики работы регулярно и заранее, чтобы ваши сотрудники могли планировать свою личную жизнь. Заведите хорошие корпоративные справочники и придерживайтесь их, относясь ко всем сотрудникам и ситуациям одинаково и справедливо.
Это минимум, который поможет удержаться от хаоса, а сотрудники не держатся за хаос и драму.
5. Присматривайте за своими менеджерами
Люди уходят от своих руководителей, а не из компании.
Вы когда-нибудь спрашивали людей о работе, которая вызывала ненависть и о причинах увольнений?
С изрядными шансами, первое, что вы услышите будет касаться начальника или менеджера, а не продуктов, клиентов или других сотрудников. Присматривайте за своими менеджерами.
Люди идут за лидером, а плохой менеджер создаёт вокруг себя негативный беспорядок.
Потому кроме обучения ваших менеджеров техническим аспектам работы, в ваших интересах также развить у них soft skills. Это означает, что вы должны научить своих менеджеров поощрять и мотивировать людей разных типов, развивать личностные качества, управлять конфликтами и стрессом, кризисному менеджменту и т.д..
6. Повышайте вовлечённость сотрудников
Согласно опросу Gallup, 56% частично вовлечённых сотрудников и 73% не вовлечённых сотрудников активно ищут другую работу.
Это должно привлечь внимание любого работодателя.
Однако ваша первая реакция не должна сводиться к обвинениям сотрудников в рассеянности, в качестве причины отсутствия вовлечённости. Отвлечённость связана с проблемами мотивации. Как работодатель, вы должны понимать, что мотивирует сотрудников полностью погрузиться в работу, а что просиживать на работе штаны в ожидании лучшего.
Что побудит ваших людей вовлекаться, заботиться о других и проекте и стремиться к работе именно в этой команде?
Предложите возможность значимого обучения.
Сотрудники, которые активно участвуют в обучении, также больше вовлечены в работу.
Просто помните, что возможности обучения, о которых я говорю, – это не то же самое, что обучение на рабочем месте. Вы должны помогать своим сотрудникам расти и раскрываться, а е просто повышать их эффективность. Если ваши учебные центры полностью ориентированы на повышение производительности рамках текущих задач, вы ошибаетесь.
Попробуйте:
- Программы перекрёстного обучения, позволяющие сотрудникам получить широкий набор навыков, а не только то, что необходимо для их текущих задач.
- Программы наставничества, которые поощряют участников становиться наставниками.
- Создайте лестницу лидерства, чтобы сотрудники понимали, что им нужно сделать, чтобы продвинуться.
Хорошие сотрудники (те, кто предан вашей компании, те, кого вы действительно хотите сохранить), хотят расти, получить возможность продвинуться вперёд, а не просто поддерживать эффективность.
Сделайте прогресс возможным
Будь то расширение задач, рост в должности или какая-либо другая форма профессионального развития, люди, которые вместо тупика чувствуют цель, ради которой стоит работать. как правило, более мотивированы.
Имеет смысл, не так ли?
Насколько усердно вы будете работать, если будете знать, что в обозримом будущем вы будете топтаться на одном месте? И почему бы вам не начать искать новую работу, если вы человек, который мотивируется достижениями?
Дайте сотрудникам возможности для конкретного успеха.
По словам Entrepreneur, у людей есть «глубокая необходимость чувствовать, что они успешны и что их таланты и способности значимы для бизнеса».
Вам недостаточно дать расплывчатую (даже из самых благих побуждений) обратную связь. Ваши сотрудники действительно хотят видеть результаты своей работы. Видеть тот объект которым могут гордиться. Они должны видеть результаты собственными глазами.
7. Будьте брендом, которым можно гордиться
Мы живём в эпоху активности, когда будущие поколения хотят, чтобы каждый аспект их жизни был частью решения, а не проблемы. Будьте бизнесом, известным за позитив, вовлечённость и поддержку
- благотворительных и полезных организаций.
- местного сообщества.
- вопросов окружающей среды, образования или равенства.
Найдите для вашего бизнеса способ заработать такую репутацию. Возможно, вам придётся перевернуть текущую ситуацию с ног на голову. Например, может быть, вы магазин автомобилей, который поддерживает охрану природы или известен за экологичный подход в отношении отходов.
Осознанные сотрудники, которые заботятся о собственном влиянии на мир, будут рассматривать работу в компании с позитивным брендом как серьёзную выгоду.
И хотя каждый бизнес должен оценивать как их зарплата и бенефиты соотносятся с региональными отраслевыми стандартами, эти денежные вопросы не единственный способ удержать ваших сотрудников.
Просто помните, что ваши сотрудники – не автоматы, которым интересна только выручка. Их волнует, где они работают, как они работают и с кем работают. И когда вы боретесь на лучшие кадры на конкурентном рынке, важно помнить об этом. Война за самую высокую ставку оплаты не имеет победителя, но может запросто уничтожить всю вашу прибыль.
