Fractional work: как работает модель частичной занятости и зачем она бизнесу
Гибкость — новая валюта современного рынка труда. Компании оптимизируют ресурсы, сотрудники пересматривают приоритеты, а привычная «пятидневка с девяти до шести» всё чаще оказывается не единственным (и не самым эффективным) способом организовать работу. На этом фоне на первый план выходит модель fractional work — частичной занятости, в которой и бизнес, и специалисты находят свои плюсы.
Что такое fractional work?
Fractional (или фракционная) работа — это формат, при котором специалист сотрудничает с компанией на ограниченной основе: не полный рабочий день, не полная неделя, не в качестве штатного сотрудника, но с регулярной занятостью и стратегическим участием.
Это не фриланс в классическом понимании и не временный контракт. Чаще всего речь идёт о высококвалифицированных специалистах (например, HR-директорах, финансистах, маркетологах), которые работают сразу с несколькими компаниями, распределяя время между ними, как fractional advisors, fractional leaders или fractional CxO.
Почему это стало трендом?
Популярность fractional-формата — это прямое отражение изменений в ожиданиях как со стороны бизнеса, так и со стороны специалистов. Компании всё чаще осознают, что не всегда есть необходимость в специалисте на полный день, особенно если речь идёт о высокоуровневых задачах или проектной работе. Вместо того чтобы держать дорогостоящую позицию «на всякий случай», бизнес предпочитает подключать экспертизу по мере необходимости — но регулярно, стратегически и на доверии.
Сами профессионалы, в свою очередь, ищут гибкость. Многим важен контроль над своим временем, возможность работать на разных рынках или совмещать несколько интересных проектов. Fractional-модель позволяет оставаться в профессии, не теряя автономности, и при этом вносить ощутимый вклад в развитие компаний. Это своего рода компромисс между полной занятостью и фрилансом, который отлично работает в условиях, где ценятся скорость, экспертиза и адаптивность.
В чём плюсы для бизнеса?
- Доступ к экспертам уровня «C» без затрат на полный оклад и соцпакет.
- Возможность быстро закрывать точечные задачи: аудит, стратегия, запуск процессов.
- Гибкость масштабирования: fractional-специалистов проще подключать и отключать по мере необходимости.
- Новая кровь и внешний взгляд — без долгого онбординга и «врастания» в политику офиса.
Что это значит для HR?
Для HR fractional-модель — это вызов и возможность одновременно. Во-первых, она требует пересмотра привычных процессов: онбординг, коммуникации, вовлечение, контроль — всё это должно быть адаптировано под людей, которые не «в офисе» и не «на фуллтайме», но при этом играют ключевую роль. Во-вторых, это история про стратегию: важно понимать, в каких зонах fractional-подход принесёт реальную пользу, а где лучше сохранить классический формат.
Также HR-специалистам важно быть медиаторами между основным штатом и «временными» экспертами. От уровня включённости fractional-сотрудника зависит не только его результативность, но и то, как его воспринимает команда. Умение настраивать гибкие, но понятные формы сотрудничества становится критическим — так же, как способность интегрировать таких сотрудников в корпоративную культуру, пусть даже частично.
Есть ли подводные камни?
Безусловно, у fractional-формата есть свои ограничения. Во-первых, он требует зрелости и от компании, и от самого специалиста. Нужно уметь очень чётко формулировать задачи, ожидания и зону ответственности. Fractional-партнёр не будет всегда на связи, как внутренний сотрудник, — и это нужно учитывать при планировании.
Во-вторых, есть риск фрагментированности: если процессы внутри команды не выстроены, частично вовлечённый эксперт может просто «выпасть» из общего контекста. Здесь многое зависит от прозрачной коммуникации, хорошей координации и роли HR в поддержке синхронизации всех участников. Fractional-модель работает отлично, но только если все понимают правила игры и умеют в них действовать.
