Ghost jobs — вакансии, которых не существует
Ghost jobs, это вакансии-призраки. Они есть на сайтах, они выглядят настоящими: с описанием задач, требований и даже «работой мечты». Но за ними нет реального найма. Иногда позиция уже давно закрыта. Иногда её никогда и не планировали. И да, иногда кандидатов приглашают на интервью, зная, что набирать никого не будут.
Почему это происходит?
Причины могут быть разными, от безобидных до неэтичных.
Иногда ghost job, это просто забытая вакансия, которую не сняли после закрытия. Но чаще всего это стратегия. Например:
- Сбор базы. Компании хотят создать резерв кандидатов, чтобы вернуться к ним позже.
- Аналитика рынка. Так можно понять, кто сейчас в поиске, сколько просят, какие у них скиллы.
- Имидж. Большое число открытых вакансий создаёт ощущение роста.
- Формальное требование. Где-то размещение вакансии нужно «для галочки», чтобы согласовать бюджет или сохранить headcount.
- На всякий случай. Команда ещё не получила одобрения на найм, но хочет быть готовой заранее.
Чем это опасно?
Ghost jobs вовсе не безобидное явление. Оно подрывает доверие к бренду работодателя и портит пользовательский опыт.
Для кандидатов это разочарование.
Они тратят время на отклики и интервью, надеются, ждут ответа… и не получают ничего. Это выматывает и демотивирует.
Для HR лишняя нагрузка.
На ghost-вакансию может прийти сотня откликов, и все эти люди заслуживают внимания. Но если найма не будет, ни у команды, ни у кандидатов не останется положительного опыта.
Для компании — риск репутации.
Если такие вакансии появляются регулярно, это замечают в соцсетях, на карьерных форумах, в отзывах.
Что с этим делать?
Ghost jobs это сигнал о том, что процессы в подборе не синхронизированы, что есть разрыв между планами бизнеса и действиями HR, что в команде не проговорены приоритеты.
Чтобы этого избежать:
- Поддерживайте актуальность вакансий. Если позиция заморожена, лучше её снять.
- Давайте честную обратную связь. Если решение по найму пока не принято, кандидаты могут это понять, особенно если вы скажете об этом прямо.
- Согласовывайте открытие вакансий не формально, а по сути: есть ли задача, есть ли бюджет, есть ли ресурс на адаптацию нового человека?
