Почему для мотивации сотрудников важна постоянная и ориентированная на будущее обратная связь
Различие между обратной связью, которая даётся на регулярной, прогнозируемой и ежедневной основе, и эпизодическим нерегулярным фитбеком намного глубже, чем частота, с которой они происходят.
В первом случае ваши сотрудники уйдут воодушевлёнными и с позитивными мыслями о будущем. Во втором они не будут стремиться к обмену конструктивными идеями. И даже могут опасаться таких идей. В 2017 году большинство опрошенных указали, что они считают традиционную систему обратной связи – ежеквартальные или ежегодные обзоры – не более чем старомодными и бесполезными HR-упражнениями.
Этот вопрос является ключом к мотивации сотрудников и новым уровням вовлечённости, креативности и эффективной совместной работы ваших сотрудников. Давайте рассмотрим, почему это так важно, и как руководители могут перейти к регулярной обратной связи.
Поощряйте сотрудников смотреть и вперёд, и назад
Есть только одна причина, по которой сотрудники могут интересоваться ежегодным обзором. Это ожидание информации о том, что они хорошо сделали, какую принесли пользу компании и куда смогли продвинуться за прошедший год. Но качественная обратная связь не сводится к разовому ежегодному обзору достижений. Она должна также смотреть вперёд.
У ваших сотрудников не так много времени, когда они купаются в лучах славы, поэтому чрезвычайно полезно сделать обратную связь регулярным упражнением. Она поможет сфокусировать всех на следующих вехах и задачах, необходимых для их достижений. Не менее важно, что между фитбеками проходит не так много времени. А это означает, что мы не даём укорениться плохим привычкам, оперативно подвергая их конструктивной критике.
Помогайте уверенному росту ваших сотрудников, поощряя обратную связь среди них
Есть что-то действительно особенное в компаниях, которые заложили постоянные улучшения и честную уважительную коммуникацию в фундамент своей организации. Это требует наличия лидеров, который будут показывать пример, и здесь мы бы хотели сделать акцент на «позиции верхов». Создатели, который выстроили свои организации на этих ценностях и транслируют верность им в постоянной, ориентированной на будущее обратной связи не могут не вдохновлять всю компанию.
В таких компаниях сотрудникам комфортно быть самими собой, они уверенно выдвигают новые идеи и готовы давать друг другу честный, открытый, уважительный и позитивный фитбек. Идея, что мы можем помогать друг другу расти и совместно это получится делать активнее, приходит от руководства, но распространяется среди всех сотрудников.
Быстрее выявляйте звёзд
Руководители, которые учатся регулярно выискивать возможности на основании полученной обратной связи, это руководители, которые лучше подготовлены к тому, чтобы находить «звёзд» – вне зависимости от того, в каких процессах они участвуют и как им удаётся отличиться. Не всегда самых ярких членов команды выделяют «великие дела» – те, что производят достаточно шума, чтобы быть упомянуты в годовом отчёте. Ежедневные подтверждения мастерства или командного духа или меньшие, не такие известные победы, вот что может отличать тех, кто подходит для руководства. Подумайте о том, насколько ценно выявлять таких ярких сотрудников постоянно, а не ждать годовых отчётов.
Повышайте вероятность того, что сотрудники добьются поставленных целей
Время микроменеджмента ушло, и все знают об этом. Основной стиль руководства, который мы рассматриваем, заключается не в постоянной оценке мельчайших событий в течение дня, и не в подходе «по-моему или никак». Речь о том, чтобы помочь членам команды находить краткосрочные задачи и вызовы, которые помогут в достижении их долгосрочных целей. Это может быть получение сертификата в своей области, развитие нового навыка или запуск конкретной акции.
Есть множество веских причин, почему компании стремятся ставить цели дважды в год или чаще. Сотрудники, которые получают свои персональные цели разово во время итогового годового отчёта, вряд ли вовлекутся достаточно, чтобы достигнуть их.
Замените микроменеджмент чем-то более ценным
Одна из проблем с постоянно включёнными «боссами-вертолетами» заключается в том, что насколько бы благими ни были их намерения, они часто дают обратную связь по вопросам и областям, с которыми мало знакомы. Существует тонкая грань между микроменеджментом и обеспечением постоянной обратной связи, но постепенно она становится более интуитивной. Практика помогает руководителям находить верные моменты для фитбеков и даёт информацию, как обеспечить эффективную и качественную обратную связь в данный момент.
Этот навык требует практики и совершенствования, как и любой другой, но усилия стоят того. Таким образом вы уйдёте от атмосферы микроменеджмента к ощущению открытости и сотрудничества.
