23 августа 2022

Как сделать так, чтобы ваша команда чувствовала свою значимость

Спойлер – это не сложно. Но важно, если вы хотите руководить командой увлечённых, продуктивных и вдохновлённых людей, которые остаются с вами.

Чувствовать свою значимость для нас врождённая потребность.

Чтобы противостоять вызовам окружающей среды, наши предки создавали социальные группы. Те, кто входил в группу, имели больше шансов выжить, чем те, кто не входил. Выживание группы зависело от вклада каждого её члена.

Когда мы чувствуем, что нас ценят (в любых отношениях), мы ощущаем связь, уверенность и заботу – чувство эмоциональной безопасности. В контексте работы исследования показывают, что люди, которые чувствуют, что их ценят, чаще отмечают лучшее физическое и психическое здоровье, а также более высокий уровень вовлечённости, удовлетворённости и мотивации по сравнению с теми, кто этого не чувствует.

Что сделать руководителю, чтобы признать и удовлетворить эту потребность у сотрудника?

Немного избитым ответом на этот вопрос является: сочетание сочувствия, сострадания, признания и благодарности. Хотя в этом ответе нет ничего плохого, всё же проявление этих чувств у людей довольно разное.

Не существует волшебного рецепта о том, как это делать правильно, но есть несколько советов эксперта о том, как сделать так, чтобы люди чувствовали, что их ценят по достоинству.

1. Узнайте своих людей

Вы не сможете удовлетворить чьи-то потребности, если не знаете, что это за потребности. Чтобы выяснить это, спросите себя:

Насколько хорошо я знаю своих непосредственных подчиненных?
Каковы их цели? Что их мотивирует?
Что волнует их в работе, которую они выполняют?
С какими проблемами они сталкиваются на работе (например, отсутствие разнообразия, боязнь публичных выступлений) или дома (например, воспитание детей, проблемы со здоровьем).

Уделяя время тому, чтобы узнать своих людей получше, вы сможете не только использовать эту информацию для того, чтобы скорректировать подход к управлению, но также вы уже даёте своим сотрудникам ощущение, что они важны.

Как подойти к первому разговору

Спрашивать людей об их целях, мотивации и о том, что их волнует – это можно делать не один раз. Но в первый раз – не стоит навязывать членам вашей команды этот разговор, дайте людям время на подготовку. Например, сообщите своему подчинённому, что вы хотели бы обсудить его карьерные цели и пожелания, предложите несколько вопросов для обдумывания и спросите, хочет ли он ответить на них по электронной почте или подождать и поделиться ответами с вами во время очной встречи.

Вопросы могут быть такие:

Каковы ваши личные цели развития на ближайший месяц? На предстоящий год?
Что вас сейчас больше всего радует? Что вас мотивирует?
Чему бы вы хотели научиться?
Что я могу сделать, чтобы помочь вам в вашей нынешней работе?
Каковы ваши карьерные цели? Как я могу помочь вам приблизиться к этим целям?

Подтолкните их к тому, чтобы они копнули немного глубже. Используйте открытые вопросы, которые демонстрируют ваше искреннее любопытство. Например, если ваш сотрудник говорит, что ему интересно изучать аналитику данных, спросите у него – откуда такой интерес к аналитике данных, почему это важно? Покажите, что вы спросили не “для галочки”, а вам правда интересно. К тому же, в ходе беседы, может оказаться, что этого не хватает для его текущей работы и может заметно улучшить процесс.

Вы можете включить эти беседы в обсуждение месячных итогов. Пусть разговоры о дальнейшем развитии станут привычкой. Не концентрируйтесь только на выполненных задачах или статусе проектов, спросите более широко: «Как идут дела? Чем я могу вам помочь?».

2. Рассказывайте, но и показывайте.

Наглядный пример:
Одна женщина рассказала, что, когда её повысили в должности, её новый руководитель всё время говорил о том, как он рад, что она работает в команде, и как он её ценит. Но на собраниях команды, другие сотрудники постоянно перебивали её и полностью игнорировали её мнение. Руководитель на очной встрече сказал, что "положит этому конец", но так и не сделал этого, она уволилась.

Очень важно показывать своим подчиненным, что вы цените их, подкрепляя свои слова действиями. Это означает, что когда вы говорите, что собираетесь что-то сделать – будь то защита сотрудника на публике или за закрытыми дверями, повышение зарплаты или просто более частое признание чьей-то работы – сделайте это. Если сотрудник этого не видел или мог не заметить, сообщите ему, что вы сделали, каков был результат и какие дальнейшие шаги вы собираетесь предпринять.

3. Будьте щедры.

Недавнее исследование Gallup и workhuman показало, что 40% людей получают признание от своего руководителя всего несколько раз в год или реже. На вопрос о том, как часто они хотели бы получать признание от своего руководителя, 21% ответили, что несколько раз в неделю, а 59% – несколько раз в месяц. Если люди получают признание от руководителя всего несколько раз в год, они в пять раз чаще теряют мотивацию, на 74% чаще говорят, что не планируют работать в своей организации через год, и на 27% чаще испытывают трудности.

Что это значит? Признавайте своих сотрудников – публично и один на один – и делайте это чаще. Во время очных встреч возьмите за правило отмечать хотя бы одну вещь, которой ваш подчиненный должен гордиться в этом месяце (или на неделе). Если кто-то отметил его прекрасное отношение к работе или похвалил вас за его работу, скажите ему об этом. На собраниях коллектива обязуйтесь говорить об одном положительном моменте, которого добилась группа. Это может быть что-то небольшое, например, поддержка друг друга в трудную минуту или особенно сжатые сроки. Потратьте время на то, чтобы заранее подумать о том, что вы хотите сказать. Вскоре вы обнаружите, что придумать способы поощрения и мотивации сотрудников гораздо проще, чем вы думали.