5-летний опыт использования «Пряников» от ОАО «Хлебпром»

От пряника за клиентоориентированность до пряника за 500 рублей.

На Умных завтраках «Пряников» мы часто вспоминаем историю, как однажды летом-2013 к нам пришел ОДИН человек, и этот человек был из Челябинска. Это была Наталья Тергалова, руководитель службы управления персоналом ОАО «Хлебпром». Так началось наше сотрудничество: 5+ лет, две отраслевые премии, гигабайты пряников:)… Сегодня мы берем у Натальи интервью о том, как и зачем «Хлебпром» использовал «Пряники» в эти 5 лет. Ключ в зажигание машины времени… Поехали!

— Наталья, давайте вспомним, с чего все начиналось? Как вы пришли к идее геймификации?

Наталья: 2013-ый год был объявлен у нас Годом клиента.

Подробности о проекте «Год клиента» можно прочесть в другом интервью Натальи.

— Год клиента закончился, а «Пряники» остались. Что было дальше?

Наталья: Сотрудникам история с благодарностями понравилась, и мы решили продолжить. Отвязали благодарности от компетентности клиентоориентированности – теперь благодарить можно было за любые заслуги. Нам важно было сформировать культуру благодарности в компании, ведь благодарность напрямую влияет на уровень счастья, а счастливые сотрудники – более эффективны в работе. Плюс в 2014 году мы открыли Лавку пряников, где сотрудники могли обменять накопленные пряники-благодарности на корпоративную сувенирку, сертификаты на опоздания и уходы с работы пораньше, тренинги, книги, возможность поработать в кресле босса и т.д. И жили мы с этим сценарием благодарностей и Лавки достаточно долго, аж до 2017 года. Периодически запускали дополнительные спецпроекты, как, например, «Бейдж за компетентность» - о нем мы тоже вам уже рассказывали.

А потом наступил переломный момент.

Директор предложил с нематериальной мотивации перейти на материальную.

— О-о-о! Вот это поворот. Обычно такой сценарий все стараются обойти стороной.

Наталья: А мы решили попробовать. К тому же этот переход коснулся не только «Пряников» - к примеру, раньше мы дарили сотрудникам за особые заслуги подарочные карты в магазин, а тут перешли на денежные премии. Причем мне лично было очень сложно принять это изменение – и в какой-то момент я поняла, что мое внутреннее сопротивление не дает продвинуть проект вперед. Пришлось поработать со своей картиной мира, наклонить ее, расширить, и просто взять и попробовать, без всяких ожиданий – просто сделать и посмотреть, что получится.

— Смело! И что же получилось?

Наталья: Мы зафиксировали курс: 1 благодарность = 100 рублей. Переименовали программу в «Я тебя благодарю». В Лавке все призы заменили на сертификаты на 100, 200, 300 рублей. И ввели ограничение, что в месяц можно выдать только ДВЕ благодарности. И запустили обновленный сценарий в народ.

И очень быстро стало ясно, что 100 рублей – совсем неинтересно, особенно с учетом того, что раньше можно было в месяц раздать коллегам 20 пряников, а теперь – только 2, активность резко упала, сотрудники стали просить вернуть прежние условия.

Но мы решили сохранить денежный вектор и одновременно шагнуть через 5 ступеней вверх – курс пряника поднялся до 500 рублей, но эту значимую благодарность можно было выразить уже только 1 раз в месяц.

Рост курса вызвал рост активности, но одновременно мы столкнулись с другой проблемой – люди стали писать в аргументах к благодарности всякую ерунду, не связанную с работой, и на HR-отдел упала дополнительная нагрузка по модерации всех публикаций плюс дополнительная пропаганда «честных благодарностей» - через плакаты, рассылки и пр. Писали одно и то же «под разным соусом»: как надо (подробно и от души), как не надо (не надо благодарить за День рождения или с формулировкой а-ля «Ты хороший парень»).

Скриншот программы «Я тебя благодарю»

— А что случалось с теми, кто писал «Спасибо, ты хороший парень»?

Наталья: Отменяли благодарности. Но сначала всегда старались уточнить, в чем именно состояла заслуга получателя, в комментариях переспрашивали, на это уходило много сил.

— И сколько времени уходило на такую модерацию?

Наталья: Работу модератора мы выполняли вдвоем с помощницей, взяв за правило каждую пятницу уделять ей 30-40 минут. По факту, получалось обычно больше, т.е. где-то 2-3 часа в неделю на двоих. Кроме того, был еще один момент, увеличивший нагрузку: мы включили в контур проекта сотрудников, не имеющих персональных компьютеров. Предоставили им возможность писать благодарности по тем же правилам на бумажных бланках, которые затем руководители переносили в общий Excel-файл на внутреннем диске, а мы проверяли, чтобы не было «перерасхода» пряников, и чтобы благодарности были развернутые. Вот это было очень сложно, особенно после того, как мы уже привыкли к простоте «Пряников»: кнопку нажал – пряники выпустились, другую нажал – отчет получил, удобно! Но сложно не только с точки зрения техники, но и с точки зрения того, как по-разному сотрудники видят ценность благодарности. Например, один сотрудник, работающий на конвейере, поблагодарил коллегу за то, что тот дал ему во время рабочей смены свой стул. С точки зрения влияния на бизнес – это ни о чем. А в рабочем контексте этих двоих – это огромная ценность, потому что смена 11 часов, а стульев не хватало. И сложно принять решение – это достаточное обоснование для «500-рублевой благодарности» или нет.

В общем, 2017-ый год мы прожили не просто, но зато посчитали динамику активности сотрудников по раздаче благодарностей – пик был в ноябре, 42% сотрудников раздали свои пряники.

Вовлеченность сотрудников в благодарение в 2017 году

— И в этом году вы вновь решили изменить правила?

Наталья: Да. У нас каждый год чему-то посвящен. 2018 – год улучшений, и под его эгидой мы ввели новое правило: пряниками вознаграждаются идеи сотрудников, одобренные экспертной группой, а также работа лидеров улучшений – это лидеры неформальных групп, которые занимаются сбором и систематизацией идей в своих группах, и если в их группе за прошедший месяц есть одобренные экспертами идеи, то лидеры улучшений получают дополнительный пряник от меня. Но это уже история не про благодарности между сотрудниками, а про вознаграждение по заданным правилам. Сейчас в «Пряниках» всего около 30 человек, кто может раздавать благодарности – я как модератор награждаю лидеров улучшений, а они в свою очередь – авторов успешных идей в своих группах.

— Год улучшений подходит к концу… что будет дальше?

Наталья: Попробовав многое в геймификации, пока «Пряники» поставим «на паузу». Сейчас мы размышляем о том, в каком векторе развивать нематериальную мотивацию. Есть разные идеи, возможно, мы вернемся к вам снова!

— Что бы вы пожелали тем, кто сейчас только задумывается о внедрении геймификации и культуры признания в компании?

Наталья: Мой совет – при разработке программы смотреть на шаг и даже на корпус вперед тому руководителю проекта, кто занимается внедрением геймификации в бизнес. Обсуждать программу с руководством как можно более высокого уровня. Геймификация – инструмент гибкий и может – и должен! – подстроиться под разные задачи, и вам необходимо его с этими задачами синхронизировать. Ведь мы же [HR] работаем не просто ради своего удовольствия, а для пользы бизнеса. И привлекаем деньги в компанию, делая счастливыми, удовлетворенными, и, следовательно, эффективными ее сотрудников.

И напоследок я хочу сказать – и обязательно отразите это в интервью – я очень благодарна вам, что вы сделали свою платформу, мне очень нравится с вами работать, ваша заинтересованность в успехе клиента, быстрая реакция на запросы. Сейчас такой этап в развитии нашей компании, что мы расстаемся с вами, но расстаемся с теплом и надеждой вернуться.

— Наталья, спасибо огромное за опыт и теплые слова! Удачи и ждем вашего возвращения!

ОАО «Хлебпром», 35 лет сладкой жизни!

Одна из крупнейших торгово-производственных компаний кондитерского рынка России федерального уровня. 20 обособленных подразделений по всей территории России, 4 производственные площадки, более 4000 увлеченных сотрудников.Наши сотрудники – это наш секретный ингредиент!
Сотни собственных идей и инноваций
Насыщенная корпоративная жизнь
Средний возраст сотрудников компании – 37 лет!

Престижные награды на международных выставках WorldFood, ProdExpo.
«Привлекательный работодатель» с 2008 года по итогам опроса сайта Superjob.