В 2017 году в головной организации сокового бизнеса
— Анна, что послужило предпосылкой к запуску проекта? Какие задачи вас привели к нему?
Анна: «Мултон» уже больше 3 лет активно занимается развитием инновационной корпоративной культуры. Связано это, безусловно, с высокой потребностью бизнеса меняться: мы поняли, что, если будем действовать так же, как раньше, то не только не достигнем новых успехов, но и потеряем имеющуюся стабильность. Залогом новой культуры должно было стать инновационное мышление, и мы стали искать решения, которые бы помогли это мышление у сотрудников сформировать. «Пряники» стали для нас той платформой, на которой мы смогли выстроить прозрачный процесс
— Расскажите подробнее про сценарий?
Анна: У нас есть определенные инновационные поведенческие индикаторы и ценности. За проявление поведенческих индикаторов и ценностей мы и поощряем сотрудников — внутренней валютой «пряники».
Говоря «мы», я имею в виду всю нашу команду — т. е. выдать коллеге «пряник» в благодарность за следование ценностям или инновационное поведение может любой сотрудник. Это поощрение не привязано к KPI или перфомансу сотрудника, а привязано к тому, КАК человек выполняет свою работу. Слово «КАК» здесь ключевое: если один человек замечает, что другой проявляет инновационное поведение — неважно в какой деятельности — то он может поблагодарить его за это «пряником». При этом нам важно знать, кто является «передовиком» в проявлении инновационного поведения — точнее, в каждом из его поведенческих индикаторов. Поэтому к каждому индикатору мы привязали серию растущих бейджей — и чем больше благодарностей в связке с тем или иным индикатором человек получает, тем выше уровень его бейджа.
Таким образом мы усиливаем то признание, которое человек может получить, проявляя инновационное поведение, «подсвечиваем» его заслуги — кстати, не только на платформе, но и на наших внутренних собраниях, акцентируя внимание других сотрудников на том, какое поведение может служить ролевой моделью.
— Несет ли это признание какие-то дополнительные перспективы для сотрудников? Попадание в кадровый резерв, например?
Анна: Никакие формальные перспективы к «пряникам» не привязаны, нельзя сказать, что если ты набираешь сколько-то бейджей, то автоматически попадаешь в кадровый резерв. Но — «пряничное» признание повышает узнаваемость тех людей, которые проявляют нужное нам поведение, а это уже само по себе ценно для сотрудников: о них говорят на больших собраниях, на них обращает внимание руководство… Но при этом нет бюрократизации платформы — попыток «накрутить» свой статус, чтобы попасть в поле зрение шефов, взаимное признание коллег остается честным.
— Какие еще сценарии, кроме признания, вы используете?
Анна: Платформа позволяет обмениваться информационным контентом и эту функцию мы активно используем: публикуем ссылки на интересные видео про инновации, статьи… Т. е. создаем правильный информационный фон, подбрасываем сотрудникам пищу для размышлений и развития и накапливаем базу знаний, в которой по хэштегам можно быстро найти искомый контент. Скажу честно, сами сотрудники публикуют такой контент крайне редко, скорее, это функция модераторов.
И третий ключевой сценарий — это признание тех, кто внес супер-вклад в развитие команды. Как правило, это реализация сотрудниками значимых для бизнеса проектов, и раз в квартал руководители могут поощрить одного из своих сотрудников супер-бонусом — весомой суммой «пряников» за вклад в развитие бизнеса и достижение высоких результатов. Опять-таки — это не привязано к KPI, это управленческая возможность для наших руководителей поощрить объективно лучших.
— Кто занимается поддержкой проекта?
Анна: Сначала мы делали это самостоятельно, затем некоторое время пользовались услугами специалиста «Пряников», а этим летом нашли отличного специалиста внутри команды и снова занимаемся поддержкой самостоятельно. Если говорить о времени, то вся модерация — наполнение контентом, ответы на вопросы сотрудников, поддержание актуальной базы участников и т. п. — занимает суммарно 1 день в неделю. На запусках отдельных акций, конечно, больше, но гигиенический минимум — день в неделю.
— Расскажите, как запускали проект?
Анна: Это была очная презентация на ежемесячном традиционном собрании, где собираются все сотрудники. Мы рассказали, зачем этот проект, какова его цель, как работает платформа, в какие бонусы можно конвертировать заработанные «пряники» и т. п.
— О! Это важно :) И на что можно потратить накопленные «пряники»?
Анна: В основном, гаджеты: продвинутые наушники, колонки, средства хранения информации. Кроме гаджетов — брендированные вещи, которые можно надеть на себя или носить с собой: одежда, ярлыки на сумки, термокружки. Предметы не самой высокой цены и ценности, но делающие приятным нахождение в офисе, и такие, чтобы тепло напоминали о заслугах и их можно было носить с гордостью.
— Что было самым сложным за все работы время проекта?
Анна: Пожалуй, «с нуля» прописать механику геймификации. Мы воспользовались услугами внешних консультантов — оказалось, что это весьма внушительный труд: прописать все механики, увязать их между собой, настроить на платформе… Плюс мы начинали с небольшого пилотного этапа, на котором сценарий калибровался, а мы осваивались с технической стороной вопроса. Пожалуй, вот этот первоначальный этап — от создания сценария до проведения пилота — был наиболее сложным. Ну и, конечно, этот этап сопровождался активной коммуникацией — донести до всех коллег, разъяснить, зачем этот проект, какая от него польза и т. п.
— А что было самым вдохновляющим?
Анна: Скажу так. Когда ведешь проект уже третий год, то начинаешь задумываться, в какой момент времени проект перестанет приносить ту ценность, которую приносил раньше и ради которой задумывался. Становится важным количество вовлеченных сотрудников, их активность — индикатор того, что делаешь это не зря. И вот самым вдохновляющим в этом контексте становится количество запросов от коллег из других компаний группы «Coca-Cola» о нашем опыте, о том, как нам удается поддерживать такую форму постоянного признания и взаимной поддержки, в которой заслуги сотрудников прозрачны и видны всем. У меня и сейчас коллеги из других компаний продолжают спрашивать, как это работает, что легло в основу, как организовать такой проект у себя. Это очень приятно.
А второе, пожалуй, это отзывы участников проекта, которые иногда мне пишут о том, как это здорово — видеть деятельность коллег и понимать, за какие заслуги они получают признание, и за какие заслуги получаешь признание ты сам. То есть, это позволяет человеку фиксировать, свои позитивные проявления, укрепляет сильные стороны. И для меня, как для человека, который занимается развитием людей, это очень ценно.
— Как оцениваете результаты проекта по истечении 2-х лет? Чего удалось достичь?
Анна: Сегодня каждый сотрудник с легкостью может ответить мне, что для нас инновационная культура, и почему «Мултон» — инновационная компания. Мы к этому очень стремились и понимали, что поменять культуру в стабильной компании с многолетней историей — это не так-то просто. А сегодня у меня нет сомнений, что сотрудники разделяют культуру и понимают, где мы сейчас находимся как компания и куда идем, какие изменения происходят и зачем. Кроме того, когда мы запускали проект, то для меня было удивительным, как мало было кейсов по использованию геймификации для развития именно корпоративной культуры — а не соревновательных историй про KPI в. продажах и пр. Для меня это был своего рода вызов и я рада, что на него удалось достойно ответить: сейчас с уверенностью могу сказать, что проект удался и решает поставленную задачу.
— Какие планы по развитию проекта?
Анна: Каких-то кардинальных изменений не планируем. Платформы выполняет свою роль. Конечно, будем запускать какие-то спецпроекты, менять сценарии, но в целом вектор остается таким, каким был изначально.
— Что бы вы пожелали коллегам по рынку, кто только планирует запуск подобных проектов?
Анна: Во-первых, я бы хотела сказать, что в наш век современных технологий очень важно иметь внутреннюю сеть, которая бы и объединяла людей, и развивала их, и давала возможность давать друг другу обратную связь — в очень простой, доступной форме. Когда такого инструмента нет или он очень сложен, то забываешь о том, что каждодневные маленькие заслуги можно поддерживать и укреплять тем самым стремление людей быть лучше.
А во-вторых, всегда спрашивайте себя, а какая ключевая идея проекта — зачем он вам? Какую задачу решает? Ну и, конечно, какие ресурсы потребуются на его поддержание.
— Большое вам спасибо! Лучи добра и пряников:)
На вопросы отвечала:
Анна Русакова, менеджер по развитию компетенций (Capability Development Manager), АО «Мултон»
Вопросы задавала Евгения Любко, управляющий партнер Pryaniky.com
