HR-копилка: как снизить текучку при помощи корпоративного кодекса
HR-копилка: об опыте создания кодекса в компании «Энергоаудитконтроль» рассказывает Галина Соколвяк.
Корпоративный кодекс - не просто много букв, а средство объединения сотрудников, снижения текучки и выработки единого понятийного аппарата. Об опыте создания кодекса в компании "Энергоаудитконтроль" рассказывает Галина Соколвяк.
Добрый день, меня зовут Галина Соколвяк, я заместитель генерального директора по корпоративным коммуникациям компании «ЭАК». Компания в этом году будет отмечать 12 лет, и мы столкнулись после десятилетия с тем, что компания выросла, значительно выросла – у нас 15 филиалов на территории Российской федерации. Много проектов, много различных коммуникаций, как внутри компании происходит, так и с внешними партнерами, и, соответственно, много различных ситуаций, где встречаются разные пути решения одного и того же вопроса, много разных мнений, и у каждого было свое видение ситуации. В принципе, каждое решение было правильное. Но компания должна была сказать единственное решение, которое она рекомендует. Существовали неписаные законы, по которым мы и жили, и руководствовались перед принятием решения. Мы решили эти неписаные законы собрать, обсудить, свести в некий такой кодекс и принять закон, который был бы для всех абсолютно, неважно кто ты (руководитель высшего уровня или обычный специалист). Мы постарались сначала собрать мнение всех: что в компании устраивает, что не устраивает (именно в плане коммуникации, в плане выстраивания бизнес-процессов), где у нас слабые места, где тонко и где больше всего проблем.
Проводили несколько сессий, где собирали дилеммы, и их оказалось достаточно много, когда одна и та же проблема может решаться двояко. Мы определили наши принципы и наши ценности компании. И когда мы абсолютно со всеми сотрудниками решили, что является нашими ценностями, стали принимать те дилеммы, которые были собраны ранее, и уже определяли пути решения этих проблем.
Далее у нас был такой большой выезд в Подмосковье, мы проводили Team Building. На основании наших ценностей и дилемм, собранных ранее, мы делали фильмы. Одним дублем, без монтажа, просто встык. И вот тот вариант, который у нас прописан в кодексе, которого компания советует придерживаться и выполнять, уже был финальным. Вообще, хочу сказать, что проект занял около двух лет с момента самого начала разработки и до момента внедрения. И его, наверное, можно разделить на 2 части.
Первая часть — это когда мы с сотрудниками разрабатывали, обсуждали, согласовывали сам кодекс. Что в нем будет находиться, какие темы должны быть, какие вопросы, какие моменты нужно будет оговорить, и насколько они должны быть прописаны строго или только общими формулировками. И вот это, наверное, у нас заняло около года. А вторая часть – это уже инструментарии. Инструментарии и сам процесс «как все будет работать» у нас занял долгое время, мы обсуждали его по департаментам, по отделам принимали предложения. Обсуждения, наверное, длились 3-4 месяца.
Как выглядит наш кодекс? Он принят приказом генерального директора. В электронном варианте он выложен на нашем корпоративном портале, но есть, естественно, и в печатном виде. Это такой свод правил и законов, который четко разбит по главам и по тематике. Он у нас получился достаточно большим (я считаю, что можно было сделать меньше) – где-то около 50-ти страниц. Потому что он захватывает две стороны – и внутренние, и внешние коммуникации. И достаточно большая часть прописана по исполнению кодекса. PR-версия сокращена до нескольких страниц с иллюстрациями. Это просто основа для сотрудников и для тех менеджеров, которые работают с внешним миром.
Если говорить о том времени, даже пусть непродолжительном, после того, как был принят кодекс, у нас снизилась ротация кадров, текучка. И те сотрудники, которые все-таки покидают компанию, это делают не по причине внутренних конфликтов. Повысилась толерантность в компании. Над кодексом работали вплотную компания и наши консультанты, но вообще был задействован весь топ-менеджмент компании. Проект чем интересен, что его нужно будет пройти от начала и до конца. И самое главное, он не заканчивается принятием этого кодекса, мне кажется, самая интересная работа начинается с момента его принятия, когда компания начинает жить уже по этому кодексу.
