Рекорды для подражания, примирение непримиримых и другие пряничные истории от «Конвейерных технологий»

О том, какие задачи решает команда «Конвейерных технологий» при помощи «Пряников».

Мы побеседовали с генеральным директором компании Андреем Стульневым и заместителем генерального директора по коммерческим вопросам Анастасией Ждакаевой.

И нам нужно было объединить разновозрастных сотрудников, носителей разного темперамента, причем в условиях довольно высокой текучести кадров, что в целом свойственно коммерческим компаниям. Кроме того, талантливые сотрудники, работающие в активных продажах, часто начинают страдать «звездной болезнью», а целый ряд наших «бойцов невидимого фронта», бэкофиса, оставался без признания своего вклада в развитие компании. В общем, задача была непростая. И вот в результате долгих поисков мы на одной из конференций познакомились с автором «Пряников» Евгенией Любко и, как это модно сейчас говорить, в голове «сложились паззлы»: что и как нужно сделать, чтобы решить поставленные задачи.

Андрей: Есть ряд ценностей, которые являются, прежде всего, профессиональными: это профессионализм, скорость реагирования, помощь, отличная идея, позитивный настрой, верность компании.

Скорость реагирования — очень важный момент. Мы стремимся минимизировать прокрастинацию сотрудников, знаете, когда откладывают на завтра то, что можно сделать сегодня. Так вот, если человек реагирует быстро, мы его благодарим, подстегивая тем самым поступать так и дальше и показывая пример остальным. Помощь. Вот, например, Настя помогает мне, я помогаю ей — всем хорошо. Это как на Кавказе, знаете? Посылаешь одну бутылку за стол своего соседа - он тебе присылает две и всем приятно и есть желание отблагодарить как можно скорее.

Отличная идея. Если у человека есть идея, то она может стать воплощением целого коллектива, т.е. мы можем реализовать совместно. Но важно, чтобы он эту идею вынес, поэтому мы благодарим за отличные идеи. Верность компании — ну это понятно, мы воспитываем таким образом чувство патриотизма, лояльности по отношению компании, а также расшифровываем, какой смысл закладывается в этот термин. Позитивный настрой. Это естественно — благодарить за позитивный настрой человека, который вокруг себя источает какие-то волны тепла, добродушия. Он заряжает даже самого хмурого участника коллектива.

Анастасия: Мы выбрали эти ценности, потому что компания нуждается в их проявлении. Для нас это очень важно и мы хотим, чтобы люди максимально проявляли в своем поведении и скорость, и взаимопомощь, и другие перечисленные Андреем ценности. И при помощи вот таки благодарностей мы транслируем положительный пример поведения, на который можно ориентироваться.

Андрей: Кстати, в отношении позитивного настроя есть еще один «неформальный» набор ценностей под условным названием «за красивые глаза». Я считаю, это правильно и заряжает и сплачивает коллектив, когда сотрудники могут отдавать друг другу пряники за привлекательность, комплимент, галантность — все ведь мы мальчики и девочки, а не бесполые сотрудники, и комплименты — это приятно.

Андрей: Конечно! Например, у нас есть бейдж «Рекордсмен продаж». Мы с нашим директором по развитию, Ларисой, дискутировали — надо ли поощрять наших «звезд» в продажах, мол, они у нас и так достаточно звездные, как бы не зазнались. Решили в итоге, что надо. Те, кто делает у нас большой объем продаж, целиком погружены в работу, им головы поднять некогда, и получить вот такое неожиданное признание своих заслуг — публичное! — им будет очень приятно. Кроме того, в этом есть определенный педагогический эффект — пример для остальных. Другие сотрудники отдела продаж каждый день сталкиваются с возражениями — мол, «у вас высокие цены», «у вас длинные сроки», «вы одни из многих» и т.п. Сталкиваясь с этим, сотрудники думают: «я никогда не достигну успехов в продажах, это очень трудно». Это демотивирует. А тут раз — и документальное подтверждение тому, что успех возможен — награда рекордсмену текущего месяца, недели или вообще за рекордную сумму сделки за всю историю компании. Положительный пример очень заряжает.

Анастасия: В плане вовлечения – ничего специального не делали. Самое главное, пожалуй — ничего не запрещали.

Андрей: Просто была хорошо подобранная группа драйверов: директор по развитию, я, двое моих заместителя и специалист отдела кадров. 5 человек.

Ну а сам запуск прошел примерно так. Мы проанонсировали запуск проекта, т.е. было объявление по интрасети, о том, что через 5 дней будет запущен некий проект - без конкретики. Интрига — то ли зарплату поднимут, то ли конец света наступит... В день запуска мы собрали народ на чаепитие с пряниками — заказали специальные пряники в форме логотипа нашей компании. И в процессе чаепития наши «драйверы» рассказали о «Пряниках» - уже виртуальных, а не съедобных, поделились своими впечатлениями от первых недель «пилотного» использования. Рассказали, как это классно, сказать соседу «спасибо». За то, что он тебе улыбнулся, за то, что он уступил тебе место в метро и за то, что он, в конце концов, предложит простое решение проблемы, которая тебя мучила долгое время. Народ сначала насторожено слушал нас и говорили сами себе, что какая-то в этом есть натяжка. Как только все увидели, что можно получить доступ к сети и в самом деле все это без подвоха, все тут же сразу потребовали дать им доступ, даже самые величайшие скептики. Более того, я вам скажу, как только мы запустили систему вот буквально через неделю мы сумели примирить непримиримых.

Андрей: У нас было два враждующих сотрудника — молодой человек и девушка. И вот мы придумали, что нужно тому, кто не приемлет другого, показывать всячески его положительные стороны. И мы начали того молодого человека благодарить за то, что он работает, как в заполярье, что его не видно на работе, что он постоянно у клиента на предприятии, смотрите вот он результат — один из верхних уровней продаж. Тогда другая сотрудница, которая находилась в конфликте с ним, все это увидела, оценила и увидела для себя возможность поблагодарить его. А он, в свою очередь, начал менять свою модель поведения. Он был шумным, громким, постоянно своими разговорами мешал другим сотрудникам общаться по телефону. Более того даже иногда употреблял ненормативную лексику. Все прекратилось.

А сейчас, когда все вовлечены в эту интрасеть, все видят положительный пример, и не хочется выделяться и быть какой-то белой вороной, тем более, с негативным оттенком.

Анастасия: Я думаю, эта система позволит нам лучше понимать и себя, и коллег. Без взаимопонимания в нашем деле никак.

Андрей: Я также ожидаю, что мы будем активно использовать пряничную систему как часть корпоративного портала. Это очень удобно. Сотрудник находится в командировке – вот, например, сейчас один из драйверов находится в Мюнхене на профильной выставке – так у него есть возможность общаться с коллективом посредством вот этого вот портала. Он может публиковать какие-то новости, задавать вопросы… шикарная идея. Мы думаем, что в этом большое будущее.

Андрей: На самом деле в качестве свободной темы я хотел передать Вам свой «пряник» в виде нашего неоспоримого, неумолимого желания продолжать с Вами долгосрочное сотрудничество.

>

ООО «Конвейерные технологии» занимается поставкой комплектующих для конвейерного и промышленного оборудования, являясь официальным представителем ведущих производителей в этой области.

Компания находится на рынке с 2005 г. Стратегическая цель компании «Конвейерные технологии» - создание и развитие собственной сети квалифицированного персонала для обслуживания клиентов, становление лидером среди поставщиков конвейерных и промышленных комплектующих.